Различными путями осуществляется развитие интегральной способности к прогнозированию. У молодых менеджеров развитие связано со склонностью к точному расчету и добросовестностью, а в группе 36-45-летних менеджеров – с уровнем притязаний и общим интеллектом (рис. 6.1).
Общим кластером для двух возрастных групп является кластер, названный базовым, включающий: независимость, доминирование, твердость, упорство. В возрасте 36–45 лет в этот кластер добавляется такая характеристика, как хорошо сформированный самоконтроль.
Рис. 6.1. Личностное обеспечение управленческой деятельности (ИП – информационная подготовка, ПР – принятие решений, РР – реализация решений)
Пятый кластер, выделенный только в группе молодых менеджеров, объединяет уровень притязаний, склонность к риску, экспериментам.
Сравнительный анализ личностных структур возрастных групп свидетельствует о целостности психического развития. Частные модели личности руководителей в различных возрастных периодах характеризуются четырьмя общими подструктурами: интегральных способностей, доминантности (отношение к людям), уверенности в себе (отношение к себе), направленности на будущее (прогнозирование). Освоение управленческой деятельности связано с выделением пятой подструктуры – активности. В процессе развития в рамках перечисленных общих подструктур происходит перераспределение элементов. Например, проявление доминантности в возрасте 36–45 лет дополняются самоконтролем. Осуществляется переход от развития интегральной способности к прогнозированию под влиянием добросовестности и склонности к точному расчету к ее развитию за счет общего интеллекта и уровня притязаний; от уверенности в себе, основанной на беззаботности и беспечности, к уверенности как глубинной характеристики, вытекающей из интернальности, взаимодействия с людьми.
Личностное развитие может определяться изменением связей между элементами, как в случае развития интегральных способностей. Следовательно, структурное развитие личности руководителя осуществляется двумя путями. Первый путь – уменьшение/увеличение количества подструктур, второй – замещение элементов и изменение связей между ними внутри подструктур.
Этапы формирования управленческой деятельности
Всесторонний анализ формирования управленческой деятельности позволяет сделать вывод о том, что оно проходит четыре этапа.
На первом этапе происходит овладение менеджером информационной основой управленческой деятельности, выявление необходимых и достаточных элементов и их взаимосвязей. Результат этого этапа – нормативная модель индивидуальной управленческой деятельности.
Второй этап связан с освоением механизма нейтрализации (привлечения) внимания менеджеров более высоких уровней иерархии системы управления, определением степени независимости функционирования от возмущающих воздействий, т. е. уточняется реальный класс управления, который осуществляется. На втором этапе формируется индивидуальная модель взаимодействия с системным окружением.
Третий этап обусловливает совершенствование управленческой деятельности на основе интеграции моделей двух первых этапов.
Четвертый этап характеризуется включением менеджера в совместную деятельность, согласование функций в рамках заданной системы и предполагает наличие модели совместной управленческой деятельности.
Глава 7 Принятие карьерных решений
Первый выбор
Руководитель на протяжении управленческого пути принимает множество карьерных решений. Последовательность этих решений определяет возможность достижения конечной цели. Для многих менеджеров важную роль сыграло карьерное решение, связанное с выбором первого места работы после окончания учебного заведения. Карьерно-ориентированные молодые специалисты всех стран предпочитают начать свой управленческий путь в крупных компаниях. Немецкие исследователи сделали попытку измерить имиджевые характеристики крупных фирм и установить степень влияния отдельных характеристик больших компаний на «притягательность» их как работодателей (Bockenholf I., Homburg С., 1990). Изучались 12 крупнейших компаний Германии:
