Управление карьерой менеджера - страница 47
1) шанс сделать карьеру;
2) обеспечение качества жизни;
3) дальнейшее образование;
4) высокий оклад;
5) охрана окружающей среды;
6) современное руководство предприятием;
7) защищенность рабочих мест от кризиса;
8) инновационная способность компании;
9) рыночный престиж фирмы;
10) оборот фирмы и ее финансовая мощь;
11) высокий авторитет фирмы.
Крупные компании привлекают молодых специалистов наличием возможности карьерного роста, более высоким уровнем оплаты, современным менеджментом. Представление о возможности сделать карьеру в той или иной компании в значительной степени определяется наличием достаточного количества иерархических уровней, работа на которых соответствующим образом оплачивается и предоставляет перспективы дальнейшего личностного развития.
Процесс принятия карьерных решений
Процесс принятия карьерного решения, как и любого иного управленческого решения, начинается с осознания наличия проблемы (рис. 7.1). Наличие или отсутствие реальной проблемы не всегда очевидно. Например, стабилизация должностного уровня или значительное снижение скорости карьерного продвижения, обусловливающие высокий уровень неудовлетворенности управленческой деятельностью, могли бы интерпретироваться как карьерные проблемы, но на поздних этапах управленческого пути, когда изменения маловероятны, они не являются пусковыми механизмами принятия решений.
Рис. 7.1. Упрощенная модель принятия карьерных решений (Moorhead G., GriffinR., 1992)
Наиболее важными причинами изменения места работы менеджерами являются:
• неудовлетворенность своей текущей деятельностью;
• потребность в личностном развитии;
• неудовлетворенность спецификой работы в конкретной организации.
Американские исследователи установили, что для руководителей низшего звена важным мотивом изменения места работы служит повышение заработной платы. Отвечая на вопросы анкеты, до 75 % менеджеров этого уровня выражают намерение сменить компанию, в которой работают, в ближайшие десять лет, т. е. данный уровень управленческой иерархии отличается ориентацией на карьерную динамичность (Kassner М., Eberhardt В., 1989). Для менеджеров среднего звена при принятии решения о смене места работы основным фактором является возможность дальнейшего карьерного роста (табл. 7.1). В этой группе только 30 % участников опроса выразили желание сменить место работы в ближайшее десятилетие.Таблица 7.1 Ведущие мотивы мобильности
Менеджеры высшего звена, которые в среднем уже сменили за предыдущие 15 лет 5 мест работы и 3 компании, считали наиболее важным фактором, определяющим принятие того или иного карьерного решения, возможность на новом месте повысить уровень ответственности в своей деятельности. При реализации карьерных планов на индивидуальный выбор менеджеров оказывают влияние личностные факторы, характер и условия работы, социальные факторы (рис. 7.2).
Инициатором поиска карьерных альтернатив является менеджер, стремящийся реализовать выработанную им стратегию управленческого развития и карьерного продвижения. Иногда изменения в управленческом пути связаны с увольнениями менеджеров, инициированными компаниями. Многочисленные исследования показали, что примерно семеро из десяти уволенных менеджеров вынуждены расставаться со своим местом работы не по причине того, что не справлялись со своими обязанностями, а из-за личных конфликтов.
Следовательно, конфликтные взаимоотношения с людьми предшествуют и оказывают существенное влияние на значительную часть вынужденных карьерных решений.
Высокое качество карьерных решений обеспечивается тщательным сбором информации, анализом альтернатив, соотнесением собственных карьерных устремлений с состоянием рынка труда в своей и других странах, возможностями организаций. В. Иохманна в своей диссертации предложил модель принятия карьерных решений, которая позволяет прогнозировать возможные решения менеджеров.
В основе этой модели лежит зависимость между возрастом, стажем, удовлетворенностью работой, климатом в рабочей или управленческой группе, отношением к непосредственному руководителю, перспективой должностного роста, совпадением собственных целей и целей фирмы и вероятностью принятия того или иного карьерного решения. Модель построена на основе опроса 350 руководителей. В данной модели не учитываются личностные характеристики, которые в значительной степени определяют карьерные решения.
