Некоторые организации, осознавая, что все-таки основная часть индивидуального обучения происходит по неформальным каналам, т. е. на рабочем месте, модифицируют подход к формальному обучению, разрабатывая программы обучения своих сотрудников и реализуя их на самом предприятии (приглашают преподавателей вузов, организуют тренинги, проводят учебу силами своих сотрудников и др.). Таким образом, признаются приоритет и эффективность инвестирования в людей, поскольку руководители понимают, что именно сотрудники являются нематериальным активом организации (формальный и материальный активы: лицензии, патенты, программные продукты и др.). Это своеобразное ноу-хау организации (в отличие от формального ноу-хау) не может быть засекреченным и не всегда принадлежит данной организации: работники, причем не самые плохие, уходят из организации.
Хотя инвестиции в человеческий потенциал связаны с риском потери средств в случае увольнения сотрудников, они целесообразны в силу того, что:
• развитие персонала создает предпосылки для сохранения и повышения конкурентоспособности в условиях растущего динамизма хозяйственной деятельности;
• на рынке труда организация не всегда может найти сотрудников определенных профессий и уровня квалификации;
• применение новых, в том числе информационных, технологий неизбежно связано с обучением персонала работе с новой техникой. В связи с этим инвестиции в развитие персонала становятся необходимыми;
• предпринимательская культура переживает этап переоценки ценностей.
Помимо специального обучения сотрудников организации должны содействовать развитию у них творческого мышления и умения анализировать ситуации, выходящих за рамки их должностных обязанностей. А это невозможно без непрерывного образовательного процесса, расширяющего интеллектуальный горизонт работника.
Продолжительное процветание организации тесно связано с эффективным и продуманным управлением. Организации, работающие ради увеличения доходов акционеров, имеют сравнительно мало шансов на долгосрочное существование.
Переходя от управления по принципу «субъект – объект управления» к самоорганизации, обучающиеся организации становятся самообучающимися. Под обучением традиционно подразумевается накапливание информации по какому-либо вопросу путем формального образования. С точки зрения самообучающейся организации обучение – это получение навыков и умения эффективно использовать теоретические знания на практике. Поэтому для самообучающихся организаций главное – не накапливать знания, а осознанно совершенствовать умение их использовать. Самообучающиеся организации также дают возможность своим сотрудникам практически реализовывать полученные навыки.
1. Как вы понимаете термин «самообучающаяся организация»? Поясните концепцию пяти «умений» организации П. Сенге.
2. Согласны ли вы с утверждением: «Конфликт является необходимым и обязательным элементом хорошей командной работы»? Какие отделы в организации, как правило, имеют напряженные отношения и почему? Как обстоят дела в вашей компании?
3. Какова роль руководителя при проведении изменений? Какие стили руководства изменениями вы знаете? В каких случаях их следует применять? Приведите примеры.
