Управление изменениями - страница 27

Дух предпринимательства как индивидов, так и организаций является функцией осознания несоответствия между желаемым и ожидаемым. До тех пор пока люди хотят чего-то большего или лучшего, чем они ожидают получить, они молоды. День, когда человек смотрит в будущее и говорит: «Мне нравится то, что ожидаю», т. е. когда он воспринимает ожидаемое как желаемое и не испытывает побуждения к изменениям, становится днем начала его старения.

Предпринимательство = Функция (желаемое/ожидаемое).

На несоответствие между ожидаемым и желаемым, а следовательно, и на осознание предпринимательства (Е) влияют четыре фактора:

1) ментальный возраст руководства (человеческий фактор);

2) функциональность стиля руководства (человеческий фактор);

3) воспринимаемая относительная рыночная доля (организационный фактор);

4) функциональность организационной структуры (организационный фактор).

Эти факторы являются действенными, поскольку, манипулируя ими, удается успешно омолаживать стареющие организации.

Дж. Коттер создал себе имя, обозначив различия между менеджерами и лидерами. И. Адизес закодировал две роли в соответствии с теми различиями, которые он описывает: менеджерами являются люди типа Paei, а лидерами – люди типа paEI (заглавная буква означает преобладание функции).

Так как у менеджеров и у лидеров разные стили, то между ними неизбежны конфликты.

Одна из основополагающих книг дзен-буддизма The Nature of Conflict («Природа конфликта») напоминает нам о том, что «если все думают одинаково, то никто не старается думать слишком много». Люди, избегающие конфликтов, не должны быть менеджерами или лидерами. Как любил повторять Гарри Трумэн: «Если вы не переносите жары, то вам лучше уйти из кухни». Возникновение кратковременных состояний дискомфорта необходимо для достижения долгосрочного успеха.

В какой организации существуют отделы, которые имеют – и должны иметь – серьезные разногласия и конфликты:

• отдел сбыта с отделом маркетинга;

• производственный отдел с отделом исследований и разработок и с конструкторским отделом;

• бухгалтерия, юридический отдел и отдел информационных технологий со всеми отделами;

• отдел кадров с отделом развития человеческих ресурсов.

Ошибка большинства аналитиков состоит в том, что они считают источником конфликта участвующих в нем людей. Если конфликт не является результатом проблем, обусловленных личностными характеристиками, то почему тогда названные подразделения сталкиваются с трудностями, действуя сами по себе? В чем природа их конфликта?

Отдел сбыта обвиняет отдел маркетинга в непонимании реалий рынка. Сбытовики считают, что они много занимаются реализацией стратегии ценообразования и продаж, а как только эта стратегия начинает работать, приходят «жирные коты» из офиса директора по маркетингу и начинают ее изменять. Отдел маркетинга в свою очередь обвиняет отдел сбыта в противодействии изменениям и медленном движении вперед: «Вы знаете, сбытовики не очень расторопны. Если бы они действовали чуть быстрее, то и результаты были бы другими».

Производственники и конструкторы также не ладят друг с другом. Конструкторы всегда хотят изменений и усовершенствований. Но что им отвечают производственники? «Приходите в следующем году». Они не хотят ничего, что поставило бы планы выпуска продукции под удар. Результаты их работы оцениваются показателями производительности труда и производственных издержек. Изменения могут принести пользу в отдаленной перспективе, но производственники уверены, что в краткосрочной перспективе они лишь задержат выполнение поставленных целей.

Однако у конструкторов также есть повод для недовольства: «Эти недалекие ребята из производственного отдела сопротивляются любым изменениям. Они не способны видеть дальше своего носа, если бы мы их не подталкивали вперед, и продолжали бы работать, как сто лет тому назад».