В целом проявляются следующие различия:
- Медленно растущие предприятия являются предприятиями, ориентированными прежде всего на власть и статус. Связанный с этим страх ведет к гнетущей неуверенности, подчеркивается иерархия, затраты энергии и времени на утверждение собственной позиции могут быть существенными. Возможно, эти предприятия должны слишком много заниматься самими собой.
- Быстро растущие предприятия, напротив, ориентированы скорее на достижения поставленных задач, сотрудники уверены в себе, они знают, что их достижения учитываются и оплачиваются. Люди хотят совершенствоваться и чему-нибудь научиться. Возможно, на этих предприятиях имеется больше времени для работы в собственном смысле слова.
- Обе разновидности предприятий привлекают, очевидно, различных сотрудников: «ищущих гигиену», т.е. сотрудников, которых прежде всего могут удовлетворить надежность, уважение и авторитет, или факторы, окружающие труд, и «ищущих мотивацию», побуждением для которых служат содержание труда и собственные достижения.
- Хотя представленный материал основывается на опросах сотрудников и прежде всего принимает во внимание моральный климат предприятия, в нем все же схематично проступают культурные различия, даже если мы не приравниваем моральный климат к культуре.
«Корпоративная культура» и успех предприятия
Если рассматривать вопрос "почему процветающее предприятие является таковым с точки зрения культуры предпринимательства", то здесь мы с «Хэй-Рипорт» приходим к одинаковому выводу:
Кроме стратегий, четкого организационного строения, соответствующих систем управления и высококвалифицированных сотрудников процветающие предприятия располагают сильной культурой и особым стилем, которые вместе способствуют достижению ведущих позиций на мировом рынке и их сохранению.
Справедливости ради все же следует отметить, что пока нет строго научных доказательств взаимозависимости между культурой и успехом, и хотя имеются некоторые теоретические предпосылки, все же эти доказательства, в силу сложности предмета исследования, были получены лишь с большим трудом. В конце концов, нельзя же оценивать «Мону Лизу» Леонардо да Винчи только с точки зрения правильности изображения перспективы. Имеющийся материал и без этого обладает высокой степенью «очевидной вероятности».
Наибольших успехов в этой области добились Терренс Е. Дил и Аллан А. Кеннеди, два профессора теории экономики производства. И было бы удивительно, если бы это было не так. Исходным пунктом их размышлений была принята следующая гипотеза: очень преуспевающие и выдающиеся предприятия характеризуются, кроме всего прочего, тем, что они направляют свою деятельность в соответствии с некоторыми основными ценностями и убеждениями, находящими также выражение в соответствующих девизах:
- «ИБМ»: «ИБМ - означает сервис».
- «Дженерал Электрик»: «Наш важнейший продукт - прогресс».
-«Дюпон»: «Лучшие продукты для лучшей жизни - с помощью химии».
В результате были разработаны профили почти для восьмидесяти организаций («прибыльных» и «неприбыльных»), которые основываются на ответах на следующие вопросы:
- Существуют ли на предприятии одно или несколько очевидно живых убеждений?
- Если да, то какие?
-Знают ли люди на предприятии эти основные ценности, если да, то кто? И сколько сотрудников знаки их?
- Как влияют эти основные ценности на будни предприятия?
- В чем выражаются эти основные ценности на предприятии, как о них информируют, как они передаются?
- Что делается для того, чтобы укрепить сотрудников в их убеждениях, например, в рамках официальной кадровой политики, путем признания и поощрения?
- Как оцениваются достижения и возможности предприятия?
Результаты были исключительно показательными:
- Лишь менее чем у одной трети, т.е. на 25 обследованных предприятиях, удалось выявить ясно выраженные основные ценности и убеждения.
- Из этой трети только две трети однозначно ориентировались на качественные показатели. Среди оставшейся трети доминировали финансовые цели, т.е. количественные показатели достижений.
