Эти неожиданные результаты заставили Мэйо модифицировать эксперимент и провести еще несколько добавочных исследований: теперь изменялась уже не только освещенность, но значительно более широкий круг условий труда (помещение шести работниц в отдельную комнату, улучшение системы оплаты труда, введение дополнительных перерывов, двух выходных в неделю и т. д.). При введении всех этих новшеств производительность труда повышалась, но, когда по условиям эксперимента, нововведения были отменены, она, хотя и несколько снизилась, осталась на уровне более высоком, чем первоначальный.
Мэйо предположил, что в эксперименте проявляет себя еще какая-то переменная, и посчитал такой переменной сам факт участия работниц в эксперименте: осознание важности происходящего, своего участия в каком-то мероприятии, внимания к себе привело к большему включению в производственный процесс и росту производительности труда, даже в тех случаях, когда отсутствовали объективные улучшения. Мэйо истолковал это как проявление особого чувства социабильности – потребности ощущать себя принадлежащим к какой-то группе. Второй линией интерпретации явилась идея о существовании внутри рабочих бригад особых неформальных отношений, которые как раз и обозначились, как только было проявлено внимание к нуждам работниц, к их личной «судьбе» в ходе производственного процесса. Мэйо сделал вывод не только о наличии наряду с формальной еще и неформальной структуры в бригадах, но и о значении последней, в частности, о возможности использования ее как фактора воздействия на бригаду в интересах компании. Не случайно впоследствии именно на основании рекомендаций, полученных в Хоторнском эксперименте, возникла особая доктрина «человеческих отношений», превратившаяся в официальную программу управления и преподаваемая ныне в качестве учебной дисциплины во всех школах бизнеса.
Для характеристики поведения контрольной группы в Хоторнском эксперименте впоследствии был предложен термин «эффект Джона Генри»[4]. Он состоит в том, что участники контрольной группы, которым известны достижения экспериментальной, также стараются повысить свои результаты ради того, чтобы хотя бы просто не ударить в грязь лицом.
Результаты Хоторнского эксперимента вызвали широкий общественный резонанс – во многом благодаря публицистическому дару Элтона Мэйо. Не потрудившись достаточно подробно изложить содержание опытов в своих трудах (их более детальное и корректное описание, на удивление, содержится в работах других исследователей), он всячески пропагандировал полученные результаты и их социально-психологическое толкование. По язвительному замечанию известно психолога Ли Росса, «так родилась легенда, а факты для легенды не очень-то и важны».
Впоследствии на протяжении десятилетий не раз высказывались сомнения насчет того, можно ли доверять полученным в Хоторне результатам и их интерпретации. Многих настораживало, что широкой огласке был предан лишь один частный эпизод, тогда как все прочие многолетние усилия ни к каким значимым результатам, похоже, не привели. А Стэнли Милгрэм, ознакомившись с обширной документацией по данному проекту, и вовсе пришел к обескураживающему выводу: работницы на самом деле воспринимали психологов не как благодетелей, а как шпионов компании и провокаторов, и натужно повышали производительность из страха перед возможным увольнением.
Не в пользу Мэйо прозвучали и данные о других подобных опытах, в которых Хоторнский эффект (в первом упомянутом значении) воспроизвести не удалось. Поэтому поныне наряду с реверансами в адрес Мэйо бытует мнение, что открытый им эффект – не объективно существующее явление, а случайный экспериментальный артефакт.
Однако, даже будучи уязвим для критики, Хоторнский эксперимент о многом заставляет задуматься. Открытие Мэйо, сколь бы спорным оно ни было, привлекло внимание к собственно психологическим побудителям поведения, чья связь с внешними материальными условиями оказывается далеко не однозначной. Если с позиций классической экономической теории всякое улучшение условий должно повышать эффективность деятельности, то психологические механизмы эффективности оказываются гораздо сложнее. Улучшений в разного рода деятельности можно добиться простым изменением отношения к действующим людям. Этот феномен впоследствии был не раз продемонстрирован, в частности в педагогической сфере Р. Розенталем и Л. Якобсон. Причем улучшения результатов можно добиться и не в самых комфортных материальных условиях. Это кажется особенно важным в нашей современной школе, где значительные силы и средства уходят на оборудование и оснащение помещений, а психологическая атмосфера подчас оставляет желать лучшего.
