Соперничество ведет к неприязни. Сотрудничество примиряет
Создается впечатление, что мы сегодня позаимствовали в чужих краях позавчерашнюю модель личного успеха, которая во всем мире давно вышла из моды, доказав свою малую эффективность и даже ущербность. У нас же в большинстве популярных руководств успех отождествляется с личным первенством. «Найди свой путь к вершине!», «Выиграй в жизненной гонке!» – кричат яркие заголовки. При этом упускается из виду, что на вершине найдется место лишь единицам, остальные обречены затеряться где-то внизу, а если кто-то выигрывает в гонке – другие неизбежно отстают. Зато счастливчик может поглядывать на проигравших свысока – они ему теперь не ровня. «Я лучший! А значит – вы хуже». Честно говоря, это не самый дружелюбный взгляд на мир.
Да и отставать не любит никто. Отсюда и неприязнь к «выскочкам».
Во всем мире все большее признание получает модель корпоративных отношений, отчасти заимствующая элементы восточной этики, – когда каждый печется не столько о личном первенстве, сколько об успехе своего сообщества. Как выясняется такой стиль гораздо более эффективен, не говоря уже про то, что страхует от напряженности и конфликтов. Ведь конкурентная борьба пробуждает в людях не самые добрые чувства, сотрудничество же, напротив, сплачивает. Американские психологи наглядно продемонстрировали это в ходе простого эксперимента.
В летнем лагере две группы мальчиков-подростков были поселены в двух хижинах на изрядном удалении друг от друга. В течение недели группы предавались играм и развлечениям, практически не взаимодействуя друг с другом. За это время группы сильно сплотились, выбрали себе названия, которые начертали на футболках, и даже водрузили над хижинами собственные знамена.
На следующем этапе мальчиком было предложено участвовать в соревнованиях. Все члены выигравшей команды получали довольно ценные по мальчишеским меркам призы. Это создало почву для напряженного соперничества. По ходу соревнований, длившихся не один день, напряжение нарастало. Сначала дело ограничивалось взаимными насмешками и бранью, но постепенно ребята перешли к прямым деструктивным действиям. Одна команда похитила и сожгла флаг другой. Обиженные в отместку совершили набег на хижину соперников и устроили там настоящий погром. Вполне поначалу благопристойное соревнование постепенно переросло в полномасштабный конфликт, породив глубокую взаимную неприязнь и предубеждение против соперников.
У счастью, эта история имеет хороший конец. Дабы предотвратить более серьезные последствия, психологи вмешались и изменили условия существования ребят таким образом, что те просто вынуждены были сотрудничать. Когда перед обеими группами были поставлены общие достаточно серьезные цели, произошли разительные перемены. После того как мальчики поработали вместе, восстанавливая канал водоснабжения (намеренно испорченный исследователями), «скинулись» для того, чтобы взять напрокат киноустановку, и отремонтировали сломанный грузовик, напряжение между группами почти исчезло. Через несколько дней границы между группами фактически растворились, и был установлен мир.
Наверное, стоит прислушаться к этому поучительному примеру. Или и дальше будем расталкивать друг друга локтями в гонке к вожделенному успеху?!
Похвала и критика: конструктивный баланс
Разговор начальника и подчиненного не всегда совершается в поощрительном тоне. Куда чаще подчиненный слышит упреки, колкости, нарывается на выволочки за упущения, действительные или мнимые. Помогает ли это в работе?
Американский психолог Р. Годдард отвечает на такой вопрос отрицательно. Ворчание и ругань нередко пропускают мимо ушей или, хуже того, – из-за них опускаются руки. А вот похвалу запоминают. И она нередко оказывается не менее действенным стимулом, чем материальное поощрение. Годдард предлагает свод правил, составляющих в сумме науку эффективной похвалы. Хвалить надо конкретно, не ограничиваясь общими добрыми словами, а указывая, какие именно действия работника заслужили одобрение и почему. Похвала, как и наказание, должна быть оперативной, немедленной – иначе ее даже могут воспринять как знак невнимания. Необязательно разбрасываться лестными словами по поводу каждого отдельного усилия работника – достаточно одобрить итог его работы. А еще похвала не должна быть чрезмерной (ее могут воспринять как насмешку), ее надлежит преподносить в форме, сообразной вкусам подчиненного…
