Анализ развития личности менеджера предполагает рассмотрение наиболее устойчивой биологически обусловленной подсистемы как условия развития. К этой подсистеме относятся возрастно-половые и индивидуально-типологические особенности. Индивидные свойства в значительной степени определяют противопоказания к управленческой деятельности и регулируются в генеральной совокупности менеджеров естественным отбором и системами отбора, подбора управленческого персонала. В контексте рассмотрения развития, характерного для человека и как личности, и как субъекта управления, правомерно выделение подсистем, предложенных К. К. Платоновым (левая часть рис. 5.1). Категория отражения в структуре личности К. К. Платонова (1986) представлена двумя подсистемами: индивидуальными формами отражения, которые включают познавательные, эмоциональные и волевые психические процессы, и опыт, определяемый знаниями, умениями, навыками и привычками. Подсистемами этих уровней субъекта управления являются интегральные способности к информационной подготовке, принятию и реализации управленческих решений, целеполагание и включенность знаний, умений и навыков в управленческую деятельность. С. Л. Рубинштейн (1940) отмечал, что личность определяется своими отношениями к окружающему миру, к другим людям.
Рис. 5.1. Структура личности руководителя (Молл Е., 1999)
Становление личности есть становление ее основных отношений. Социально обусловленная подсистема личности руководителя может быть рассмотрена с точки зрения направленности и отношений, к людям, к себе, к труду, к управленческой деятельности. Специфическая направленность личности руководителя складывается из потребности развития мотивации достижения и должностного роста, ценностных ориентаций, образа будущего.
Исследования автора, продолжавшиеся в течение 15 лет, позволили рассмотреть изменчивость компонент личности менеджеров во времени (табл. 5.1). Анализ осуществлялся с четырех позиций:
• субъективная картина личностных изменений под влиянием управленческой деятельности. Данная картина была получена путем сравнения актуальных и ретроспективных самооценок менеджеров;
• изменения компонент личности менеджеров при отсутствии изменений в должностном уровне;
• изменения компонент личности менеджеров при повышении в должности;
• при понижении в должности.
В последних трех случаях сопоставлялись экспертные оценки личностных характеристик руководителей, полученные с интервалом в пять лет (табл. 5.1, 5.2).
Наиболее устойчива на протяжении управленческого пути оценка менеджеров своих добросовестности, внимательности к людям, адекватности самооценки.
Таблица 5.1
Изменчивость личностных характеристик менеджеров
1 – разница самооценки и ретроспективной самооценки.
2 – разница экспертных оценок менеджеров, не изменивших должностного уровня, с интервалом 5 лет (стабилизация карьеры).
3 – разница экспертных оценок менеджеров, изменивших должностной уровень, с интервалом 5 лет.
4 – разница экспертных оценок менеджеров, пониженных в должности, с интервалом 5 лет.
Менеджеры констатируют неизменность во времени своей системы отношений к людям, к труду и к себе. Они представляют свое развитие в управленческой деятельности как овладение новыми знаниями, умениями и навыками, развитие интегральных управленческих способностей. Субъективная картина развития отдельных компонентов личности в значительной степени отличается от реальной картины.
Таблица 5.2
Изменчивость личностных подструктур
На протяжении длительного промежутка времени вне зависимости от изменения или неизменности должности менеджеров устойчивым является их отношение к людям.
Наибольшие изменения на протяжении управленческого пути претерпевает самооценка, уверенность в себе менеджеров. Утраченная гибкость отношения к себе связана с понижениями в должности. Эксперты отмечают, что под влиянием управленческой деятельности в значительной степени изменяется способность к информационной подготовке управленческих решений. Особенно это касается тех менеджеров, которые успешно делают карьеру.
Снижение должностного уровня связано со снижением способностей к принятию и реализации управленческих решений и ухудшением отношения к труду (добросовестность, настойчивость, инициативность).
