Чтобы проследить парадоксальное поведение, которое не является исключительно феноменом производственной деятельности необходимо обладать значительным психологическим чутьем и ясным разумом. В США уже разработаны первые учебные программы в рамках фирм, преследующие единственную цель: до последней детали привести к гармонии представления о ценностях и образах поведения.
Организация как механизм или организм?
По этому вопросу с возрастающей силой разгорается спор, имеющий в большей мере академический интерес. О чем идет речь?
Когда организация рассматривается как механизм, то она исследуется как состоящий из многих частей агрегат, при помощи которого надлежит выполнить определенные задачи, направленные на достижение максимальной эффективности. Как правило исходят из того, что любой «агрегат» функционирует лишь тогда, когда он отрегулирован заранее. Доминируют установленные порядки. Наставления по руководству, органиграммы, обязанности должностных лиц, «методика» и служебные наставления играют большую роль. С субъективной точки зрения границы между правилами и регламентацией проходят зачастую плавно, так как те, для чьей работы составляются правила, не всегда идентичны тем, кто составляет правила.
Тем самым мы определили источник существенных самообманов. В соответствии с познавательно-практическим принципом «карта не является территорией», географическая карта так же мало идентична территории, которая на ней изображена, как организационный план самому предприятию. Как там живут, как организация представляет сама себя, как в ней начинают, где лежат истинные центры власти и силы, об этом органиграмма почти ничего не говорит.
Если организацию рассматривать как организм, то становится очевидным, что все се составляющие борются между собой за выживание в постоянно изменяющейся среде. Организации исследуются на предмет того, как они справляются с взаимозависимостями, как им удается оказывать воздействие за рамками собственных систем и обмениваться с другими системами (например, компания - законодатель). В нестабильном окружении на переднем плане стоят четкие и всеобъемлющие представления о ценностях, гибкие и живые организационные формы, способная к развитию, готовая к обучению и преобразуемая личность.
Сокращая до формулировки Фромма «Иметь или быть»: организация как механизм имеет культуру, организация как организм и есть культура. Хотя оба подхода рассмотрения резко различаются друг от друга только на бумаге, их проявления на практике отчетливо ощущаются, и прежде всего тогда, когда предприятие стоит на пороге трудностей и значительных изменений.
Если рассматривать организацию в большей степени как механизм, энергия и инициатива, начинающие процессы изменений, могут прийти только извне или сверху, при этом «извне» и «сверху» часто объединяются друг с другом. Так как за исходную точку берут тот факт, что предприятие и его сотрудники не могут измениться сами собой, со стороны приглашаются консультанты, которые иногда работают годами и ставят предприятие в условия новой зависимости.
Еще сегодня у руководства и сотрудников вызывает страх и ужас появление специальных консультирующих фирм. Типичная реакция состояла, по крайней мере в прошлом, в своего рода рефлексе смертельной остановки: время, казалось, остановилось, решения откладывались, новые проекты оставались лежать без рассмотрения, жизнь делилась на период «до, и период «после» анализа общей стоимости С худшей стороны проявили себя консультанты как «чистильщики», которые после проделанной работы снова исчезали с поверхности. Культура была насильно изменена, подверженные же изменении, являлись в этом процессе в лучшем случае статистами, но не актерами.
Если мы посмотрим на вещи более пристально, то таким образом действий, невольно, многим было сделано одолжение. Если они еще раньше не исправили в собственной режиссуре недостатки и неверные направления развития и тем самым косвенно подали сигнал, что они, собственно, не чувствуют себя ответственными, то им после более или менее навязанной реорганизации вновь не нужно было брать на себя ответственность. В конечном итоге изменения были привиты предприятию извне - с психологической точки зрения: нулевая игра.
