Так или иначе, все больше людей считают, что компании могли бы получить больше прибыли, если бы они платили своим работникам больше и обращались бы с ними лучше. Сотрудники, удовлетворенные своей работой, станут любезнее с клиентами, стремясь узнать, что им действительно нужно. Персонал можно мотивировать показывать товар и повысить качество демонстрации товара, в результате чего появится возможность продать больше продуктов и услуг, и это приведет, в свою очередь, к повышению у сотрудников удовлетворенности своей работой. Такие компании, как Costco, Trader Joe’s, Nordstrom, Zappos, Lego и другие, демонстрируют более высокий уровень удовлетворенности сотрудников и выигрывают у своих конкурентов, несмотря на то что те платят своим рабочим больше.
Вспомните Тони Шея, генерального директора успешной компании Zappos, продающей обувь через Интернет. Он хочет, чтобы сотрудники его компании были счастливы на работе. Другие фирмы изучают его методы{97}. Его тренинг называется «Доставляя счастье на работу» и длится три дня, в течение которых представители компаний познают науку счастья.
Пол Зак, специалист в обрасти нейроэкономики, предположил, что сотрудники, которые доверяют своей организации и видят определенную цель своей работы, будут получать больше радости от работы (Доверие × Цель = Радость). Его исследовательская команда доказала, что счастливые сотрудники более продуктивны, изобретательны и приносят больше прибыли в компанию{98}. О похожих результатах сообщала Зейнеп Тон, профессор Школы менеджмента при Массачусетском технологическом институте, которая сказала, что «хорошее обращение с рабочими может сделать каждого (в том числе и работодателей) намного богаче»{99}.
Некоторые прогрессивные компании идут еще дальше и даже инвестируют в здоровый образ жизни своих сотрудников. В США созданием благоприятной обстановки на рабочем месте занимается целая индустрия стоимостью $ 8 млрд. Компании предлагают программы для поправки здоровья и настроения своих сотрудников в надежде, что это повысит их производительность, снизит у них риск возникновения длительных заболеваний, требующих дорогостоящего лечения, и повысит их контроль за хроническими заболеваниями{100}. Оздоровительные программы компаний можно разделить на две группы: управление образом жизни и отслеживание болезней. Программы по управлению образом жизни помогают сотрудникам научиться правильно питаться, бросить курить, регулярно заниматься спортом, чтобы избежать ожирения, диабета, рака, гипертонии и других проблем со здоровьем. Второй вид программ помогает работникам лучше заботиться о себе: им напоминают о приеме прописанных лекарств, сдаче анализов или визитах к врачу. Многие из этих программ смогли улучшить уровень жизни персонала и окупились сполна.
Еще один важный фактор в вопросе удовлетворенности работой – это оплачиваемые отпуска и праздники. «Делу время, а потехе час» – присказка к катастрофе. По словам наблюдателей, рабочие в Китае трудятся такое количество часов, что просто умирают на рабочем месте от усталости{101}. Сотрудники заслуживают отдых, он необходим им для восстановления сил и желания работать дальше. США – единственная из всех развитых стран, в которой компании не обязаны оплачивать своим сотрудникам отпуск или праздники{102}. Один из четырех американцев никогда не получал оплаченных выходных или праздников. Совершенно иная ситуация в остальных прогрессивных странах: там рабочему полагаются и оплачиваемый отпуск, и оплачиваемые праздники. Например, в Европейском союзе трудящимся гарантированы законом как минимум 20 оплаченных отпускных дней в течение года, и, кроме того, рабочие получают от 5 до 13 оплаченных праздничных дней. Отсутствие в США оплаченных отпусков и праздников особенно негативно сказывается на положении рабочих с низким доходом или на работниках, занятых неполный рабочий день, а также на сотрудниках малых компаний.
* * *
При капитализме компании стремятся увеличить прибыль, которая сможет гарантировать хороший доход владельцам фирмы или инвесторам. Фирмы пытаются сократить свои траты, особенно расходы на трудовую силу. Если рынок труда переполнен, компаниям выгодно платить персоналу самую низкую из возможных зарплату, даже если она далека от прожиточного минимума. Такая политика заставляет рабочих организовывать профсоюзы, которые оказывают давление на нанимателя, добиваясь повышения зарплаты, и призывают государство ввести минимальный размер оплаты труда. Изначально компании были категорически против профсоюзов и пытались прекратить их существование, даже ценой насилия и вмешательства полиции. Однако число профсоюзов стало расти во многих странах, и переговоры между ними и предпринимателями стали не такой уж экзотикой. К сожалению, сегодня некоторые рабочие подозревают профсоюзы в том, что они больше занимаются собой, а не борьбой за повышение доходов трудящихся. Современное профсоюзное движение в США представлено достаточно слабо, в связи с чем возникает вопрос: почему же такое большое число занятых на заводах и в сфере услуг граждан отказываются вступать в профсоюзы? В начале 2014 года было проведено исследование относительно желания рабочих вступать в профсоюзы. Были опрошены рабочие на фабрике компании Volkswagen в Теннесси: 712 человек высказались против вступления в профсоюз работников автомобильной промышленности (United Auto Workers – UAW), и лишь 626 сообщили, что хотели бы это сделать. Такое соотношение чисел говорит о еще одном поражении профсоюзного движения.
