Дуглас вообще любит
подшучивать и подтрунивать - над собой,
над аудиторией, над своими коллегами,
над собеседниками. "Я вырос в маленьком
городке в Арканзасе, пошел в колледж в
Оклахоме и учился в университете в
Принстоне. Да, у меня смешной акцент", -
пишет он в своем блоге. Порой его
действия и слова кажутся несерьезными -
однако именно от Дугласа во многом
зависит, как будет развиваться компания,
название которой стало
нарицательным.
Гуглокультура
Вице-президент по технологиям -
необычная должность для человека,
занимавшегося информационной
безопасностью, работавшего в RAND
(исследовательская организация, тесно
связанная с военным ведомством США. -
И.Щ.) и имеющего ученую степень в
психологии. Скажите честно: чем в
действительности вы занимаетесь в
Google?
- Да, это очень
хороший вопрос: я задаю его себе каждый
день. "И чем я здесь занимаюсь?"
(Смеется.) Моя диссертация относится к
психологии, но на самом деле связана с
искусственным интеллектом. В основном
она посвящена тому, как люди учатся, в
ней рассматриваются различные модели
обучения. Моя карьера действительно
может показаться несколько странной.
Во-первых, я всегда выбирал работу в
областях, где никогда на 100% не знаешь,
что точно ты делаешь: я люблю бороться,
люблю, когда, работая, мне приходится
познавать новое. Во-вторых, меня
интересуют области, связанные с
обучением - и с инструментами, которые
помогают в учебе. Например, поиск. Ведь
когда мы говорим о поиске, мы на самом
деле говорим о пользователях, желающих
что-то узнать и задающих для этого
вопросы. Мы пытаемся создавать все более
полезные сервисы типа "Вопросов и
ответов", "Google Suggest" и т. д.,
упрощающие процесс обучения.
Можете ли вы назвать самую
сложную или самую интересную проблему, с
которой вы столкнулись в
Google?
- О, у нас
каждый день приносит интересные
проблемы. (Смеется.) Но, наверное, самая
сложная из них - это Эмма (кивает на
свою помощницу). И она еще не решена!
Если серьезно, я участвовал в принятии
решений о том, что именно мы делаем. Я
участвовал в развитии центров разработки
по всему миру - это было очень любопытно
с точки зрения "человеческой разработки"
(human development). Например, как
сделать, чтобы наши инженеры понимали
корпоративную культуру разработки и
следовали ей, как организовать
взаимодействие инженера в Бангалоре с
инженером в Москве и т. д. Но больше
всего я горжусь приемом новых
сотрудников. Google - это двигатель
талантов ("talent engine"). Мы нанимаем
людей, которые могут делать
замечательные вещи. Но здесь очень
сильно проявляется локальная специфика.
Например, если говорить о вашей стране:
33 из 100 лучших результатов последнего
Code Jam принадлежат участникам из
России. Мы это видим и думаем: "Вы
воспитываете прекрасных инженеров. Мы
должны нанять их!" Но как это сделать,
как искать их, какие связи с
университетами налаживать - это часть
моей работы. Я занимаюсь техническими и
человеческими проблемами каждый день, в
сотне стран по всей планете. И это
действительно веселая работа!
Как организован процесс
разработки? Что представляет собой эта
самая "корпоративная культура"?
- Мы нанимаем блистательных
инженеров и разработчиков, и наш
менеджмент и культура нацелены на то,
чтобы позволить им блистать. Часто в
различных организациях на одного
менеджера приходится сравнительно
немного инженеров, и такой подход
замечательно работает для некоторых
типов задач - когда понятно, что нужно
делать. Google в этом отношении сильно
отличается: организация разработки у нас
довольно "плоская". На каждого менеджера
приходится много-много инженеров, причем
сами менеджеры хорошо подготовлены
технически. Мы верим, что важнейшая
задача - дать разработчикам много
свободы для движения, дать возможность
экспериментировать. Дело в том, что мы
не знаем, какие проблемы для нас
наиболее важны. Мы пробуем очень разные
вещи.
Наша культура состоит в том,
чтобы дать возможность разработчикам
общаться и спорить друг с другом и
предлагать новые идеи. Да, это может
показаться немного хаотичным процессом:
мы спорим по самым разным поводам, ведем
огромную переписку. Впрочем, мы вводим
некоторую структуру там, где мы считаем
это важным. Например, распределяем наших
разработчиков в пространстве задач в
соответствии с пропорцией 70/20/10: 70%
- поиск, 20% - что-то близкое к этому,
расширения к поиску; оставшиеся 10% - не
связанные с поиском вещи. Каждый из
наших инженеров тратит 20% времени на
работу, не связанную с его текущими
задачами. Это время позволяет
генерировать новые и важные идеи. Всё
вместе - плоская структура, 70/20/10,
20% "свободного времени" - и позволяет
нам быть столь успешными.
