Вот почему необходимо поддерживать сплочённость команды. Исключений здесь быть не должно. Если суперспециалист не способен сработаться с другими, его ценность для коллектива становится заметно ниже. В худшем случае люди такого типа могут даже разрушить команду. На первом месте — забота о коллективе.
Жажда знаний
Ищите жаждущих знаний, тех, кто постоянно занимается самообразованием, поиском новых интересных способов применения технологий. Они интересуются новинками и знают, что происходит в их индустрии; они не дают своим знаниям устареть. Они понимают, что происходило с ПО раньше, что творится сейчас и что его ждёт в будущем. Наличие таких людей при выработке перспективных решений трудно переоценить. Это поможет вашей команде быстро и легко переходить к новым технологиям, инструментам и методам.
Замечательные люди или совершенные люди?
Совершенных людей не бывает. Так что не надейтесь, что найдёте кандидата идеального во всех отношениях.
Скажем, подходит ли вам прекрасный специалист, демонстрирующий заинтересованность в проекте, хорошо работающий в команде и читающий всё, что ему попадёт, но вялый и не уверенный в себе? Как знать. Во всяком случае, если с ним нет других проблем.
Ещё один важный фактор — способность кандидата к росту. Посмотрите на его потенциал: его способности, отношение к делу. То, что он знает в первый день, не так важно в сравнении с тем, что он будет знать через три, шесть месяцев и через год. Убедитесь, что вы правильно оценили способность кандидата к росту, даже если он не столь ярок, как другие члены вашей команды. Не бойтесь взять подающего надежды талантливого человека и вырастить его.
Из собственного опыта
В NuMega мы часто оцениваем людей по их стремлению и возможности учиться: если человеку не сидится на месте и он постоянно хочет совершенствовать свои знания, у него есть два важнейших качества, необходимых для успеха в будущем. Обнаружив такие черты у молодых кандидатов, мы принимаем их на работу. Мы устраиваем их на начальные технические должности, в техническую поддержку или контроль качества — туда, где нам нужна помощь и подходит их опыт. Кандидат может не знать столько, сколько другие сотрудники, но он должен быстро набираться знаний и может со временем обогнать других.
Паршивая овца…
Иногда просчёт при выборе кандидата может обернуться серьёзными проблемами.
• Неспособность адекватно выполнять поручения
Допустим, это было сделано не по злому умыслу — просто кто-то не приложил достаточно усилий, чтобы оценить квалификацию нового сотрудника, но он принят на должность, для которой не годится.
• Изоляция от коллектива
В сплочённых командах очень важно, чтобы каждый тянул свою лямку. Работник, не способный справиться со своей работой, часто становится изгоем: люди редко советуются, просят помощи или оценки у отстающего. Им кажется, что он «сидит у них на шее». Если у вас более одного неуспевающего, коллектив раздробится на группировки, начнутся интриги… Чтобы команда функционировала нормально, каждый должен вносить свой ощутимый вклад и общее дело.
• Неустойчивый моральный дух
Если с одним из членов команды невозможно работать, боевой дух всей команды начнёт стремительно падать. Нужно проверять, что любой кандидат — особенно претендующий на роль лидера, — хорошо вписывается в команду.
• Отставание от технологического прогресса
Для общего успеха коллектива очень важно реагировать на изменения в своей индустрии. Например, если вы решили, что ваша традиционная стратегия двухуровневых клиент-серверных приложений устарела и вам нужно переходить на трехуровневую стратегию Web-приложений, а кто-то из членов команды не способен достаточно быстро усовершенствовать свои знания, вы потеряете время, а возможно, и интересные заказы.
Финансовые затраты
Теперь посмотрим, как неправильный выбор сотрудника сказывается на финансах. Вот пример одно— и двухгодичных выплат одному разработчику:
$90 000 Зарплата
$5 000 «Подъёмные»
$20 000 Комиссионные агентам по найму
$30 000 Социальное страхование, льготы, обучение
Итого:
$145 000 Затраты за первый год
