Ограничения в принятии карьерных решений
В основе принятия решения об изменении места работы лежат удовлетворенность управленческой деятельностью и оценка карьерной перспективы. Ловушки, которые заставляют людей оставаться на прежнем месте, когда это неоправданно, часто обусловлены мотивацией избегания неудач. К ловушкам относят:
• боязнь нового, перемен;
• боязнь обмануть доверие вышестоящих руководителей, коллег;
• рассуждение, что работа – это только средство, а не удовольствие.
С точки зрения целенаправленного планирования карьеры изменение места работы неоправданно, если:
• новое место работы отличается от старого более высокой зарплатой, но снижает возможности личностного управленческого роста;
• основным толчком является мнение окружающих («все говорят, что я заслуживаю большего» и т. п.);
• основным толчком является жалость к себе («я стольким пожертвовал, а взамен почти ничего не получил»);
• существенное влияние оказывает ограниченное во времени эмоциональное состояние («у других дела идут намного лучше, чем у меня»).
К индикаторам необходимости изменения ситуации безусловно относятся:
• отсутствие перспектив на занимаемой должности;
• достижение верхней ступени карьеры в данном подразделении, организации или стране;
• отсутствие интереса в работе на данной управленческой позиции и низкая вероятность его возникновения в будущем;
• изменение характера работы, связанное со значительным снижением удовлетворенности управленческой деятельностью и повышением энергетических затрат.
Сегодня на вопрос: «Жалеете ли вы, что дали согласие на назначение на данную должность?» – около 11 % менеджеров отвечают утвердительно, т. е. признают, что они ошиблись при принятии карьерных решений. Знание основных закономерностей карьерного роста и личностного управленческого развития, тщательный предварительный анализ, наличие необходимой и достаточно полной информации могут помочь менеджерам избежать ошибок и разочарований.
Глава 8 Периоды и критические точки карьеры
Общие подходы к периодизации
Проблеме развития взрослых в научной литературе уделяется значительно меньшее внимание, чем периоду детства. Развитие в детстве преимущественно однонаправленно, прогрессивно, относительно единообразно и имеет достаточно очевидные результаты. Многообразие (вариантность) сочетаний регрессивных и прогрессивных тенденций затрудняет исследования развития личности менеджеров.
Существующие периодизации развития взрослого человека могут быть объединены в две группы: для одной группы характерен выбор одного признака, на основе которого строится целостная система развития, для другой группы главным является рассмотрение существенных особенностей отдельных периодов. К периодизациям, в основание которых положен один признак, можно отнести периодизацию Д. Е. Сьюпера (Super D., 1957, 1990). В соответствии с этой периодизацией базой для развития служат актуализация, дифференциация и стабилизация представлений человека о себе, формирование новообразований, связанных с этими представлениями. Д. Е. Сьюпер выделяет следующие периоды в динамике самооценки:
• 25–35 лет – стабилизация представлений о себе;
• 36–44 лет – консолидация представлений о себе;
• 45–65 лет – сохранение «образа Я» и самооценки.
Трудности в периодизации развития взрослого человека по сравнению с периодом детства по мнению Л. И. Анциферовой (1988), определяются малочисленностью четко сформулированных социальных и психологических задач. С этим утверждением можно согласиться лишь частично. Отсутствие серьезных эмпирических оснований для той или иной периодизации сделали их неприменимыми на практике. В первую очередь это касается тех периодизаций, где в основание по аналогии с периодом детства положены социальные задачи отдельных этапов развития. К ним относятся, например, периодизация, разработанная Д. Левинсоном (1983, 1986) и ее модификации. Многообразие социальных задач каждого из этапов, повторяемость одних и тех же задач на протяжении ряда этапов, отсутствие связей между социальными задачами и личностными новообразованиями снижают ценность периодизаций такого типа (рис. 8.1).
