• добросовестность, сила «супер-эго» связаны с повышенной оценкой значимости своевременности продвижения для управленческого развития;
• мнительность, подозрительность менеджеров вынуждает их бороться за самостоятельность. При этом они полагают, что их продвижение по уровням иерархии системы управления тормозится из-за невозможности проявить способности, которая обусловлена тем, что кто-то не предоставил им самостоятельность.
Приведенные результаты экспериментальных исследований свидетельствуют о том, что ориентация на определенные источники управленческого развития носит личностный характер. К более общим закономерностям ориентации на источники управленческого развития относятся:
• ценность взаимодействия с коллегами возрастает при отсутствии полной информации о производственной ситуации и неумении децентрализовывать решения;
• воздействие коллег и вышестоящего руководителя усиливается, если у менеджера отсутствует четкость в понимании целей;
• пример вышестоящего руководителя ценен при отсутствии полной информации и дефиците настойчивости и инициативности у менеджера;
• на первой управленческой должности ориентация на социальное окружение менеджера связана с отсутствием инициативы;
• конфликты как источник управленческого развития на первой управленческой должности обусловлены недостаточной настойчивостью, а у менеджеров с большим стажем – ее избытком;
• самостоятельность, возможность осваивать деятельность путем «проб и ошибок» рассматриваются как основной источник развития руководителями с высокой самооценкой;
• умение организовать систему получения информации и как результат обладание полной информацией свойственно для менеджеров, отвергающих стечение обстоятельств как обязательное условие ускоренного управленческого развития.
В рассматриваемом контексте наиболее интересным является вопрос о том, насколько ориентация на конкретные источники развития является для менеджеров руководством к действию. Фиксировались изменения, произошедшие в деятельности руководителей в рамках управленческого возраста (от стартовой до занимаемой должности).
Выявлено:
• ориентация на взаимодействие с непосредственным руководителем как источник управленческого развития приводит к повышению требовательности к подчиненным и изменению отношения к людям;
• влияние коллег и конфликтные ситуации приводят к росту добросовестности;
• пренебрежение к настойчивому изучению тонкостей производства связано с негативными изменениями, такими, как снижение инициативности, требовательности;
• отсутствие установки на изучение тонкостей взаимоотношений между людьми связано со снижением требовательности;
• естественно, ожидание благоприятного стечения обстоятельств делает руководителя менее настойчивым;
• ориентация на самостоятельность как условие управленческого развития приводит к четкости в определении целей, повышению эффективности контроля.
Следовательно, ориентация на определенные источники управленческого развития, которая в значительной степени его определяет, имеет личностный характер и может быть скорректирована в соответствии с известными закономерностями.
В заключение напомним, что в 2001 г. в России 98 % опрошенных руководителей в качестве одного из основных источников приобретения управленческого опыта назвали профессиональное общение.
Обобщая сказанное, отметим, что потребность личностного развития формируется у руководителей под влиянием требований системного окружения при условии переживания их невыполнения. Однако связь требований и потребностей неоднозначна, она опосредована индивидуальными особенностями менеджеров, вероятностью и средствами удовлетворения потребностей. Потребности саморазвития определяются управленческой деятельностью и зависят от уровня иерархии системы управления, выполнения штабных или линейных функций. В потребностях развития отражается не только переживание расхождения реальной деятельности с требованиями, но и вероятность их удовлетворения, психологическая компетентность руководителей.
