Из этого следует вывод: кандидат, который считает, что может заморочить голову интервьюеру, будет отсеян другими сотрудниками еще до того, как интервью начнется, если они увидят, что тот не вписывается в сложившуюся систему.
Принцип № 5. Определите, что важно для вашей компании, и постройте интервью вокруг этого
Соответствие будущего сотрудника вашей системе очень важно, если вы хотите найти тех, кто сможет и дальше положительно влиять на имидж компании. Единственный способ правильно определить, кто вписывается в эту систему, — это решить, какие личные качества и какие особенности поведения должен иметь потенциальный работник компании.
В Southwest Airlines мы определили необходимый набор показателей: командный игрок, гибкий, творческий мыслитель, не принимающий себя слишком серьезно, и так далее. Мы разработали ряд вопросов для выявления этих качеств. Вопросы должны были обеспечить поиск «настоящего» кандидата во время интервью. Например, мы могли попросить: «Расскажите нам о случае, когда вы уладили проблему с клиентом благодаря чувству юмора». Ответ позволял нам более четко понять тип личности кандидата, его навыки и стиль общения в различных ситуациях.
Интервью в Southwest Airlines не всегда проводились в обычной обстановке. Когда я пыталась найти для себя новые возможности, я позвонила директору отдела тренингов в University of People[2] и сказала, что очень хотела бы работать в ее отделе. Она пригласила меня на мероприятие в Далласе на следующей неделе. После этого мы пошли на обед с группой ее коллег, начали общаться, и в какой-то момент наша застольная беседа превратилась в мозговой штурм. Естественно, я даже и не догадывалась, что они меня таким образом интервьюировали. Мы прекрасно провели время!
На следующий день руководитель отдела позвонила мне и пригласила на формальное интервью. Я получила эту работу!
Принцип № 6. Нанимайте приятных людей: нельзя научить человека быть приятным
Сложно переоценить принцип «Нанимайте приятных людей: нельзя научить человека быть приятным». Нанимать приятных людей — значит искать людей, которые:
— умеют общаться с другими;
— действительно хотят работать на той позиции, на которую претендуют;
— действительно хотят хорошо работать;
— разделяют ценности организации.
Поскольку Southwest Airlines нанимает приятных людей, сотрудники компании воспринимаются всеми, в том числе и клиентами, как те, кто идет навстречу, кто производит хорошее впечатление, как скромные, заботливые и сочувствующие люди, излучающие энергию и драйв, позволяющие им хорошо работать в быстро развивающейся среде, — и все это потому, что они изначально были приятными людьми, а не потому, что их обучили быть такими. Помните, вы не можете научить людей быть приятными.
Урок первый. Нанимайте за отношение и тренируйте навыки
1. Заставьте их хотеть вас раньше, чем вы захотите их.
2. Определите, какие качества должны быть у нужного вам сотрудника, и скажите об этом.
3. Используйте при найме маркетинговые и PR-стратегии.
4. Превратите каждого сотрудника в рекрутера.
5. Определите, что важно для вашей компании, и постройте интервью вокруг этого.
6. Нанимайте приятных людей: нельзя научить человека быть приятным.
Урок второй. Пусть каждый с первого дня поймет суть вашей культуры
— У нас тут что, праздничный завтрак? — спросила я.
— Да, в твою честь! — подтвердил мой улыбающийся коллега.
Мне следовало бы догадаться — это же Southwest Airlines! Пусть я и не была новым сотрудником компании, зато я была новичком в этом отделе, и поэтому ко мне отнеслись так же, как ко всем новичкам, — по-особенному!
Я только что сошла с самолета в Хьюстоне и, конечно, пребывала в некотором волнении перед первым рабочим днем в University of People в головном офисе Southwest Airlines.
Каждый из 25 сотрудников University of People, как мне рассказали, внес свой вклад в праздничный завтрак кто-то принес сковороду для блинчиков, кто-то сироп, фрукты или выпечку) в честь меня и еще двух новых сотрудников из других отделов. По плану мы должны были провести некоторое время вместе, как следует познакомиться, а потом пройтись по территории University of People.
