Сила парадокса: лучшие бизнес-решения на стыке противоречивых идей - страница 18

Сутью любой корпоративной культуры являются представления и убеждения. Новый руководитель организации, который не признает этого и пытается изменить культуру просто за счет модификации поведения сотрудников, потерпит крах. Культура либо останется той, какой была до этого, и ее будут нести те, кого сотрудники организации воспринимают в качестве лидеров, или слегка изменится, но перерождения не произойдет. Новый руководитель может потратить годы, недоумевая, почему, к примеру, его видение роста и вовлеченности персонала так и не реализовалось полностью. Тот факт, что он так и не примирился с основами человеческого поведения – представлениями и убеждениями, – стал веской причиной его провала.

Ниже приведена сокращенная версия схемы, составленной Денисоном и призванной помочь организациям понять, как их культура влияет на поведение и конечные результаты (рис. 6). Модель Денисона делает то, что не смогли сделать многие модели культуры. Она включает в себя, а не игнорирует основные парадоксы, с которыми сталкиваются менеджеры и руководители в своих компаниях. Вы должны обращать внимание на цели, которые кажутся взаимоисключающими. Компания, ориентированная вовне, на рост и на стабильность, при этом имеет четкую миссию и внутренние корпоративные ценности, разделяемые всеми ее сотрудниками. Работая с одним из наших клиентов (энергетической компанией), мы с коллегами обнаружили, что эта компания набрала очень высокие показатели в этом квадранте. Они были высокими и в квадранте, определяемом взаимосвязью между стабильностью и внутренним фокусом, что означает, что культура этой компании высоко ценит последовательность. Другой организацией, которая демонстрировала при использовании модели Денисона сходные показатели, была Affirm Health.

Рис. 6

Организация с внешним фокусом и акцентом на гибкость, или перемены, должна обладать культурой адаптивности (способностью приспосабливаться). Организация с внутренним фокусом и гибкостью будет иметь культуру, способствующую делегированию полномочий сотрудникам и ориентированную на командную работу

Давайте рассмотрим все эти факторы с точки зрения парадокса. Если организация проводит самооценку культуры по Денисону и понимает, что показатели в различных квадрантах несбалансированы, она получает две вещи: а) важное открытие относительно своей продуктивности в ключевых областях; б) жизненно важное предупреждение о том, что преобладание внешнего над внутренним, а стабильности над переменами (или наоборот) является причиной определенных проблем с продуктивностью.

Фоне Тромпенаарс и Чарльз Хэмпден-Тернер много писали о понимании многообразия в глобальном бизнесе. В своей книге «Оседлать волны культуры» (Riding the Waves of Culture) они предлагают семь межкультурных параметров работы с представителями других культур. Эти параметры представляют собой парадоксы, отражающие основные различия между культурами. Данная конкретная культура может быть ближе к одному полюсу пары противоположностей, чем к другому, поэтому управление энергетической связью, изначально заложенной в эти противоречия, имеет исключительное значение для формирования команды глобального предприятия^>8.

• Принятие правил и нахождение исключений.

• Личный интерес / личные достижения и групповой интерес / социальные нужны. (Авторы называют эту пару противоположностей «индивидуализм и коммунитаризм»^>9.)

• Подавляемые эмоции и открытые эмоции.

• Предпочтение точных, отдельных «жестких» стандартов и предпочтение всеобъемлющих, «гибких» процессов, способных подстраиваться и адаптироваться. Авторы называют эту пару противоположностей просто «конкретность и расплывчатость», но мне бы хотелось, чтобы вы поразмышляли над более длинной версией четырех многоуровневых парадоксов. Это не только поможет уяснить концепцию многоуровневости, но и заставит вас задуматься над тем, как вы строите многоуровневую структуру концепций, даже не осознавая этого. Многоуровневые пары противоположностей точны и всеобъемлющи, индивидуальны и шаблонны, жестки и гибки, это сложившиеся стандарты