Победить с помощью инноваций. Практическое руководство по управлению организационными изменениями и обновлениями - страница 14
Период постепенных изменений, основанных на конструкции модели T, длился до 1919 г., когда компания General Motors предложила радикально новую концепцию – автомобиль со стальным жестким верхом. Всего через несколько лет эта конструкция стала новым промышленным стандартом. В ответ компании Ford пришлось на время закрыть свой знаменитый завод в Ривер-Руж, чтобы переоборудовать его для производства автомобилей с жестким верхом. Узкая направленность исключительно на постепенные изменения и повышение производительности не позволила компании вовремя взять на вооружение инновации, предложенные конкурентами[6].
Проявив немного воображения, любой руководитель сможет представить себе, что значит управлять технологическими циклами и потоками инноваций. Оставив в стороне необходимость добиваться роста и успеха, руководитель вынужден постоянно адаптировать свои стратегии и перестраивать свою организацию так, чтобы она соответствовала динамике технологических изменений на рынке, а в идеале – формировала ее. Как мы увидим в седьмой главе, сильные сдвиги в потоках инноваций (например, введение автомобиля с жестким верхом) приводят к фундаментальным изменениям в сфере конкуренции. Эти новые основания для конкуренции, в свою очередь, требуют революционных, а не постепенных организационных изменений. Чтобы победить с помощью инноваций, нужно понять динамику технологических циклов, потоков инноваций, и суметь проактивно сформировать потоки инноваций с помощью скачкообразных организационных изменений. Здесь и возникает опасность: столкнувшись с такими резкими изменениями, успешная компания может пасть жертвой инерции – естественного следствия той самой согласованности, которая и принесла ей успех.
Согласованность как ловушка менеджмента
Успешные компании занимаются изучением разных подходов ведения бизнеса и включают те из них, которые работают лучше всего, в свои производственные процессы. В периоды эволюционных изменений руководители вводят непрерывные, постепенные изменения, шаг за шагом совершенствуя организацию, что позволяет ей лучше выполнять свою миссию. Эти изменения незначительны и незаметны, поэтому с несогласованностью, которую они вызывают, легко справиться (например, расширение территории продаж, акцент на определенном продукте в ассортименте, новые методы логистики или совершенствование технологии производства). Процесс внедрения таких изменений хорошо известен, и если неуверенность и возникает, то она вполне приемлема. К таким процессам можно подготовиться заранее. Вся система может адаптироваться к ним без особого труда [Miller, 1993; Nadler, Tushman, 1992, 1997].
Но здесь есть и свои минусы. Компания растет, и в ней возникают структуры, процессы и системы, позволяющие справляться со все более сложными задачами. Эти структуры и системы взаимосвязаны, и в результате попытки внести изменения отнимают много денег, времени и сил. Возникает структурная инерция – сопротивление изменениям, вызванное размерами, сложностью и взаимозависимостью структур, систем и процессов организации (см. рисунок 2.3).
Культурная инерция, возникающая наряду с успехами и зрелостью организации, очень отличается от структурной инерции и обладает большим влиянием. Когда организация становится более зрелой, ее способность к обучению в значительной степени зависит от общих ожиданий о том, что и как нужно делать. Эти ожидания проявляются в неформальных нормах, ценностях, социальных связях. Со временем в организации появляются свои «мифы» и «герои». Чем успешнее организация, тем более официальными или обязательными становятся эти культурные нормы. В результате возникает культурная инерция, организацию поражает вирус самодовольства. В относительно устойчивом окружении культура компании – важнейший элемент ее успеха. Культура обеспечивает эффективные методы контроля и координации людей – для этого не нужны громоздкие формальные системы управления. Но сталкиваясь с резкими изменениями, та самая культура, которая способствовала успеху, может быстро стать препятствием для изменений. Когда Лу Герстнер стал исполнительным директором IBM, он увидел, что сама по себе новая стратегия не решит проблем IBM. Он считал: «Важнее всего изменить культуру, и это самый сложный аспект организационной трансформации» [Hays, 1994].
