С ростом дохода возрастает значимость личностных потребностей. А поскольку последние лишь частично, да и то преимущественно на начальной стадии, удовлетворяются за счет материальных средств, их стимулирующая роль падает. Все более значимым для работника становится самовыражение в процессе производственно-хозяйственной деятельности.
Сложная иерархическая система потребностей каждого человека определяет мотивы его поступков. Только влияя на уровень и условия удовлетворения потребностей работника, мы можем побуждать его к участию в производстве. В соответствии с известной классификацией Дж. Гэлбрейта [10, 11], поведение человека в хозяйственной жизни определяется системой, представляющей комбинацию четырех основных мотивов: страха, стремления к денежному (материальному) вознаграждению, приспособления целей (стремления привести цели организации в соответствие со своими представлениями о них) и отождествления целей (принятия целей организации как своих собственных). Очевидно, что в идеале желательно было бы иметь работников, в максимальной степени побуждаемых к хозяйственной активности последним мотивом. И хотя не существует стимулов, прямо и однозначно вызывающих у персонала отождествление целей организации со своими собственными, установлено, что целый ряд обстоятельств, зависящих от администрации, может способствовать увеличению действенности этого мотива. Среди них:
— высокая общественная значимость целей самой организации;
— отсутствие конкуренции среди работников;
— участие работников в выработке целей организации, т. е. наличие мотива приспособления целей;
— максимальное непосредственное удовлетворение потребностей работников.
Понятно, что каждый из мотивов влияет на поведение персонала не сам по себе, а лишь в совокупности со всеми. Сфера прямого и косвенного принуждения в качестве стимула, актуализирующего страх как мотив хозяйственного поведения, достаточно локальна и ограничена на современных предприятиях. Поэтому главными мотивами, на которых администрация предприятия может строить систему управления персоналом, являются стремление к денежному вознаграждению и отождествление целей, подкрепляемое и усиливаемое мотивом приспособления целей.
Актуальна проблема выбора направления расходования ресурсов: на материальное стимулирование или на стимулирование мотива отождествления целей. Он является стратегическим, в значительной степени определяющим политику управления персоналом, заработной платой, капиталовложениями и т. п. на несколько лет вперед.
Очевидно, что в национальной модели хозяйствования России в качестве ведущего мотива должен быть положен мотив отождествления целей, т. е. мотив солидарности человека с организацией и страной.
Русская модель хозяйствования
Как было показано выше, вся система управления в России должна строиться на солидарности. Этот факт предопределяет основные направления развития трудовых отношений в нашей национальной экономической модели.
Во-первых, государственное целеполагание и общее руководство хозяйственным развитием страны, придающее экономической деятельности необходимую высоту общественной значимости.
Во-вторых, значительное сокращение разницы в доходах между наиболее богатыми и беднейшими слоями населения. Законодательное ограничение максимально допустимого превышения денежных доходов над минимальной заработной платой на предприятии и постепенное планомерное его приближение к величине (1:10) — (1:12).
В-третьих, значительное повышение и законодательное закрепление социальной функции предприятия, государственное поощрение развития социальной инфраструктуры и системы непосредственного удовлетворения потребностей персонала самим предприятием.
В-четвертых, широкое участие работников в принятии важнейших решений на предприятии и закрепление этого в законодательстве страны.
Продуктивным представляется германский опыт. В ФРГ значительная часть предприятий управляется наблюдательными советами. “В основных случаях около тридцати процентов мест в наблюдательном совете остается за акционерами, двадцать процентов — за прочими “участниками” корпорации, за исключением служащих, которым достаются оставшиеся пятьдесят процентов “кресел””. [12]. Таким образом, мы видим, что в Германии менеджмент отделен от собственника не только фактически, но и юридически. Немецкое законодательство “предоставляет группам, зависящим от тех или иных решений корпорации, возможность принимать участие в их принятии. В самом общем смысле этот принцип налагает
