Методология Адизеса. Реальный опыт внедрения - страница 8
Как все это совместить?
Подведем итог: изменения приводят к дезинтеграции. Интересы, люди, процессы, структура, видение и миссия, подсистемы и отношения организации с рынком дезинтегрируются. И все это выливается в проблемы. Задачей управленцев становится не только поддержать рост организации, но и обеспечить ее цельность – чтобы она не распадалась на части. А теперь поговорим о том, что нужно делать и в какой последовательности, – рассмотрим 11-шаговый алгоритм организационной трансформации.
Шаг I. Оценка проблемы
Чтобы понять, как конкретная компания должна пройти эти 11 шагов, начинаем с диагностики. Что мы подразумеваем под диагностикой? Кажется, что в любой компании люди знают ее проблемы, но главная проблема обычно не в этом. Она состоит в дезинтеграции, в неспособности прийти к соглашению в вопросе, что же является проблемой и какие действия необходимы для ее решения. Поэтому цель диагностики и состоит в том, чтобы:
а) – все ключевые заинтересованные стороны пришли к соглашению относительно того, какие проблемы есть в компании;
б) – интегрировать команду менеджеров;
в) – обеспечить необходимую энергию, чтобы начать процесс изменений.
Обычно в компании все знают, что некая проблема существует, но никто не хочет об этом говорить. Чтобы диагностика не превратилась в «охоту на ведьм», надо создать обучающую среду, в которой люди будут чувствовать себя комфортно, говоря о проблемах. Также надо воздержаться от отождествления проблем с конкретными сотрудниками. Хотя такая персонализация и естественна для людей, но она как раз и приводит к «охоте на ведьм», что порождает еще бόльшую дезинтеграцию. Вместо того чтобы обвинять кого-то, каждый должен принять ответственность на себя, осознать, что это проблема компании в целом. Такое изменение восприятия может оказаться наиболее сложной частью диагностики. После того как все ключевые сотрудники пришли к согласию относительно того, с какими проблемами компания столкнулась, наступает время их решения. Но во время диагностики всплывают сотни проблем. С каких начинать?
Как мы помним, проблемы – это проявления дезинтеграции: интересов, людей, структуры, видения и миссии, подсистем и отношений компании с рынком. Так мы их и сегментируем – по типу дезинтеграции. Какие-то из них будут относиться к причинам, какие-то – к симптомам, а какие-то – к проявлениям, все вместе выстраиваясь в цепочку причинности (рис. 2).
Рис. 2. Цепочка причинности
…Предположим, у меня плохая осанка. Из-за этого я страдаю болями в спине, от которых прихрамываю при ходьбе. Причина – плохая осанка. Это то, как я себя веду (сутулюсь; можно отнести к виду дезинтеграции «люди»). Физически в моем теле есть некая несбалансированность (дезинтеграция структуры). Некоторые люди могут подумать, что я сутулюсь потому, что не уверен в себе, – у них возникнут соображения о том, что я должен делать в своей жизни (о моей миссии) и каким человеком я хочу быть (о моем видении).
Симптом – боль в спине. Мои мышцы напряжены из-за того, что им приходится удерживать мое ссутуленное тело, они не сбалансированы с остальными частями моего тела (подсистемами). А проявление – это хромота. Так как мое тело не выровнено и мои мышцы напряжены, я прихрамываю. Это ухудшает мою способность взаимодействовать с моим окружением («рынок») и сказывается на том, как я отношусь к самому себе («люди»). Петля обратной связи. Из-за того что я не могу полноценно взаимодействовать со своим окружением и недооцениваю себя, я горблюсь еще больше, чувствую себя неуверенно, не знаю, кто я такой и что должен делать.
Цепочка начинается с причин. Любая дезинтеграция – людей, процессов, структур и/или видения и миссии – приводит к определенным симптомам, а потом – и к их проявлениям в компании. Видение и миссия – это предназначение организации, которое толкает ее вперед. Если есть дезинтеграция, если люди в управленческой команде миссию и видение организации представляют по-разному, то ее будут растаскивать в разных направлениях. Это приведет ко многим проблемам, наиболее заметными из которых могут стать несфокусированность и дезинтеграция интересов. Что отразится и на людях и их взаимодействии, и на управленческом процессе.
