Вопрос № 7. Фиксирует возрастную реакцию руководителя и респондента.
Вопрос № 8. Отмечает пол руководителя (важно для анализа гендерного фактора).
Вопрос № 9. Эмоциональное отношение респондента к оценке руководителем его места в коллективе.
Вопрос № 10. Фиксирует факт и частоту критики.
Вопрос № 11. Фиксирует предмет критики с эмоциональной оценкой руководителя.
Вопрос № 12. Отличает эмоциональное отношение работника к оплате его труда.
Вопрос № 13. Сравнительно-эмоциональное отношение респондента к системе оплаты труда.
Вопрос № 14. Эмоционально-окрашенное отношение респондента к быстроте продвижения карьеры.
Вопрос № 15. Субъективная оценка респондентом причин медленной карьеры.
Вопрос № 16. Эмоциональная оценка респондентом делового контакта с руководителем.
Вопрос № 17. Фиксирует продолжительность работы респондента в фирме.
Вопрос № 18. Фиксирует пол респондента.
Вопрос № 19. Фиксирует возраст работника.
Вопрос № 20. Фиксирует образовательный уровень респондента.
На протяжении всей книги я знакомила вас с информацией, так или иначе проливающей свет на природу лояльности персонала. Предлагаю в последний раз пройтись по изученному материалу.
Лояльность можно изучать по-разному. Мы рассмотрели ее и как феномен (такой же, как снежный человек» и «озоновые дыры»), и как проблему с последствиями негативного характера. В последнем случае я представляла на ваш суд собственную теорию о результирующих факторах проблемы нелояльности (прошу оценить).
Мы рассматривали факторы, определяющие лояльность: социальные, психологические и биологические. Изучать феномен лояльности персонала без внимания к психологии работников невозможно. Мы коснулись психологических типов сотрудников фирмы, разобрали влияние стиля руководителя на лояльность подчиненных, посмотрели, как лидер осуществляет свои полномочия в жизни (власть через идентификацию, убеждение, авторитет и т. д.). Кроме этого, были разобраны проблемы, с которыми лидеры сталкиваются на практике, и то, как от решения данных проблем зависит степень лояльности персонала.
Мы коснулись влияния возрастного и образовательного факторов на степень лояльности персонала и рассмотрели преимущества It-технологий как средства воспитания персонала.
В книге была затронута проблема вхождения новичка в коллектив, а также рассмотрены инструменты социализации: тренинги, корпоративные мероприятия и т. д. Всесторонне освещая феномен лояльности персонала, мы коснулись проблемы службизма, порождающего явление псевдолояльности.
Самой серьезной угрозой для лояльности по-прежнему остаются производственные конфликты. Мы подробнейшим образом рассмотрели причины возникновения конфликтов на производстве, факторы влияния, стили конфликтного поведения. Как должен вести себя руководитель в этой непростой ситуации, как ему контролировать «войну всех против всех» и поток негативной информации – ответы на эти и другие вопросы были даны в нашей книге.
Кроме того, вам предлагается провести собственное социологическое мини-исследование по проблеме лояльности персонала и идею тренинга «Эффективный лидер».
Я приводила примеры из областей, далеких от бизнеса, совмещая приятное с полезным. Надеюсь, что вы отлично провели время в компании с моей книжкой.
Список использованной литературы
1. Бойдаченко П. Г. Ключи к разуму и сердцу // ЭКО, 1997. № 1. C. 151 – 163.
2. Бороздина Г. В. Типология делового общения. М.: Инфра-М, 2001. 3. Гаврилицина О. А. Чувство вины у работающей женщины // Вопросы психологии. 1998. № 4. С. 65 – 70.
4. Грошев И. В. Как принимают решения женщины и мужчины – руководители // ЭКО. 1996. № 4. С. 146 – 154.
5. Калмыков А. А. Управление человеческими ресурсами // Прикладная психология. 1998. № 1. С. 1 – 7.
6. Кладко М. Применение It-в малом бизнесе // Успехи современного естествознания. 2004. № 7. С. 102 – 108.
7. Комарова Н. В., Холопова Г. И. Этикет в сфере бизнеса: Зарубежный опыт // МЭМО, 1997. № 6. С. 118 – 125.
8. Коноваленко. Мотивировать или заставлять // Управление персоналом. 2003. № 12. С. 52 – 56.
9. Корель Л. В. Бизнес-леди: Новые возможности или новые грани // ЭКО, 1998. № 7. С. 124.
