Во-вторых, трудности наблюдаются и при составлении анкеты. Допустим, предметом исследования является связь между феноменом лояльности и сексуальными домогательствами босса. Весьма нашумевшая и болезненная тема. Как составить анкету, чтобы не травмировать женщин, ставших жертвами сексуального насилия? Поставить вопрос прямо? Подмечено, что женщины крайне неохотно принимают участие в подобных исследованиях. Ситуация усугубляется, если имел место факт недвусмысленного интереса к представительнице слабого пола. Женская психология крайне щепетильна в проявлении заботы о своей репутации. Социолог даже на завуалированные вопросы о факте сексуальных домогательств не получает ответа, а на откровенные тем более.
В-третьих, если руководитель твердо уверен в том, что ему чем-то грозят результаты социологического исследования, то исследователь может вообще не получить разрешения на проведение комплекса работ.
Но… Начальник, заинтересованный в повышении степени лояльности, охотно пользуется услугами специалистов. Другое дело, когда исследование по факту дискриминации проводит кадровая служба фирмы. Анализируя полученные результаты, шеф делает выводы на тему: слишком он «закрутил гайки» или у его персонала еще остался некоторый запас терпения.
Итак, как найти ответы на поставленные вопросы?
Я решила остановиться на фирме среднего размера, состоящем из нескольких структурных подразделений, где количество сотрудников в одном отделе не превышает 70 человек.
Важная деталь: нашим заказчиком в первом случае является прогрессивно мыслящий руководитель, который очень внимателен к качеству работы и итоговым результатам. Он относится к типу людей, утомленных научной терминологией. Наш заказчик придерживается следующей техники: посмотрел анкеты, понял, исправил ситуацию. Вторая проблема – тема для отдельной книги.
Структура исследования
Структура исследования представляет собой последовательность операций, направленных на получение результатов и дальнейшую интерпретацию результатов.
Рис. 5.1. Структура социологического исследования по проблеме лояльности персонала
1. Первым шагом мы определяем предмет исследования – формирование и поддержание высокой степени лояльности персонала и определяем контуры работы. У нас 2 проблемы:
а) повышение степени лояльности через мотивацию сотрудника;
б) преодоление негативных последствий дискриминации по признаку пола, возраста, образования. Дискриминация, какой бы безобидной она ни казалась, подрывает доверие работников к своему руководителю, провоцирует конфликт и понижает степень лояльности.
2. Далее мы формируем рабочую гипотезу, устанавливающую связь между мотиваций и степенью лояльности персонала для первого исследования и между лояльностью и фактом дискриминации – для второго.
Наша первая гипотеза будет звучать так: мотивация позволяет грамотно управлять сотрудником, не конфликтуя с ним, выявляет все возможные точки приложения талантов работника. Всего лишь нужно точно знать, что движет каждым подчиненным.
Наша вторая гипотеза имеет следующие очертания: факт дискриминации на производстве снижает степень лояльности сотрудника до нулевой отметки, нивелирует личный авторитет руководителя.
3. Выбираем объект исследования – рабочий персонал фирмы.
4. Устанавливаем рабочие параметры исследования: кого, когда и зачем мы будем анкетировать. В том и другом случаях мы будем анкетировать весь персонал предприятия.
5. Выбираем инструмент исследования, в нашем случае это анкета.
6. Вносим коррективы в анкету, если она в них нуждается.
7. Проводим анкетирование.
Техническая сторона – анкеты раздает и собирает менеджер по персоналу или уполномоченное лицо.
8. Работа с полученными данными.
При этом используются статистические методы.
9. Интерпретация полученных данных.
Вот здесь приветствуется творческий подход. Следите, однако, за тем, чтобы дар интерпретаций не увел вас от реальных фактов.
10. Подтверждение или опровержение рабочей гипотезы.
Данные собраны и интерпретированы. Мы возвращаемся к нашей рабочей гипотезе. Если эмпирические опыты подтвердили ее, то радуемся своей прозорливости, если же нет, продолжаем работу.
