Достаточно распространенной системой для производственного персонала является сдельная или сдельно-премиальная система оплаты труда.
При прямой сдельной оплате труда зарплата рассчитывается исходя из количества продукции, работ, услуг, которые выработал работник, и сдельных расценок, установленных в организации (ст. 150 ч. 2 ТК РФ). При всех плюсах сдельной системы оплаты труда (простота, прозрачность, мотивация на результат) она имеет ряд существенных недостатков:
1. Отсутствие мотивации на выполнение качественной работы.
2. Сотрудники отдают предпочтение выпуску деталей, имеющих более высокие расценки.
3. «Дедовщина» – ситуация, при которой невыгодные заказы отдаются новеньким, часто молодым рабочим, в результате возрастает их текучесть.
Поэтому сегодня в рабочих профессиях в основном используется сдельно-премиальная система. При такой системе оплаты труда помимо суммы, рассчитанной в соответствии с выработкой рабочего, начисляется премия при условии, что сотрудник выполнил определенные показатели, например перевыполнил план, сэкономил материалы, внедрил рацпредложение. При этом размер премии может уменьшаться до нуля в случае выявления брака или нарушения трудовой дисциплины.
Пример
На заводе Х в цехе применяется сдельно-премиальная система оплаты труда. Изготовление детали 1 стоит 50 руб. за штуку, а изготовление детали 2 – 100 руб. В компании утверждено Положение о премировании. За производство продукции без брака сотруднику назначается премия в размере 10 % зарплаты.
За месяц Сергей В. изготовил 100 деталей 1 и 100 деталей 2 без брака. Его заработок составил: 22 000 руб. (100 шт. × 50 руб. + 100 шт. × 100 руб.) × 1,1 = 16 500 руб.
При работе в бригаде часто применяется КТУ – коэффициент трудового участия (чаще всего от 0,8 до 1,2). КТУ определяет бригадир или мастер.
Систему вознаграждения в сфере продаж, когда продавец или менеджер по продажам получает процент от объема продаж, называют сегодня по-разному: комиссия или оплата по KPI (в качестве KPI в данном случае выступает объем продаж). Но если у продавца отсутствует оклад или он получает гарантированный законом минимальный размер ЗП, который варьирует в разных регионах, а остальную часть только в виде процента от выполненных продаж, то такую систему также можно отнести к сдельной и при наличии дополнительных премий – к сдельно-премиальной системе оплаты труда.
Пример
В крупной торговой сети продавец магазина получает гарантированный минимальный размер ЗП, установленный законом, а остальную часть в виде комиссии (%) от проданных им товаров. При этом 75 % комиссии от продажи товара идет сотруднику, который его продал, а 25 % – в премиальный фонд, который распределяется директором магазина (он назначает премии сотрудникам). В магазине все товары делятся на четыре группы по маржинальности: «черная техника» (hi-fi-оборудование: музыкальные центры, телевизоры; названы так за цвет корпуса), «белая техника» (кухонная: холодильники, стиральные машины и мелкая бытовая техника; также названы по цвету), цифровая техника и аксессуары, товары для развлечений. Он также меняется в зависимости от того, какую группу товаров компании выгоднее в данный месяц продвигать. Размер комиссии сотрудника зависит от того, что именно он продал. В результате применения такой системы объемы продаж в магазине выросли.
