Как разработать эффективную систему оплаты труда: Примеры из практики российских компаний - страница 16

Алгоритм разработки системы вознаграждения представлен на рис. 7.1.

1. Проводится сессия стратегического планирования с участием генерального директора и топ-менеджеров, на которой совместно разрабатываются цели в соответствии с принципами SMART и стратегия компании.

2. Определяются стратегические цели на 3–5 лет и далее разрабатываются тактические цели на 1 год.

3. Для каждой цели определяется KPI – ключевой показатель результативности (эффективности).

Проводится декомпозиция, или «каскадирование» целей с верхнего уровня на нижний (рис. 7.2).

На этом этапе мы разрабатываем цели и KPI для вознаграждения. В табл. 7.1 представлены цели, KPI и вес для руководителя отдела продаж. Чем выше значимость цели, тем больше вес. Суммарный вес должен быть равен 100 %.

1. Для определения плановых значений показателей необходима статистика или динамика показателей компании за предшествующий период.

2. Если расчет таких показателей не производился, то для начала следует собрать информацию для статистики и только потом устанавливать реальные плановые показатели.

На этом этапе разрабатываются критерии выполнения или формулы расчета выполнения.

1. Например, для финансовых целей мы можем использовать формулу:

2. Для определения сроков выполнения можно использовать критерии, представленные в табл. 7.2.

Таблица 7.2. Критерии расчета сроков выполнения

После определения формул расчета процента выполнения мы можем посчитать процент результативности сотрудников. Данные расчета целей и KPI руководителя отдела продаж представлены в табл. 7.3.

Разрабатываем шкалу переменной части ЗП в зависимости от результативности сотрудника (табл. 7.4).

Производим расчет размера вознаграждения. В нашем примере руководитель отдела продаж получит 60 % от оклада.

Примеры, приведенные выше, – это не «догма». Вы разрабатываете цели, KPI, формулы расчета таблицы вознаграждения с учетом целей бизнеса и специфики бизнеса, уровня рыночной ЗП и конкретной должности.

Чтобы не тратить много времени и усилий для разработки KPI, рекомендую приобрести практическое руководство «Разработка системы вознаграждения по результатам деятельности. Библиотека целей и KPI». В нем подробно описаны пошаговые действия, которые необходимо выполнить для успешного внедрения системы вознаграждения по результатам. Представлена Библиотека целей и KPI, которая поможет вам разработать KPI – ключевые показатели эффективности для компании, подразделений и сотрудников. Библиотека KPI включает более 300 показателей. Подробнее см.: http://www.elenavetl.ru/kpiguide/.

Пример такой таблицы целей и KPI представлены в табл. 7.5 и табл. 7.6.

Таблица 7.5. Пример финансовых целей и KPI (выдержка из практического руководства)

Источник:http://www.elenavetl.ru/kpiguide.

Таблица 7.6. Пример целей и KPI для HR-департамента

Источник:http://www.elenavetl.ru/kpiguide.