Как разработать эффективную систему оплаты труда: Примеры из практики российских компаний - страница 10
4. Протокол. На листе по итогам заполнения двух предыдущих листов автоматически формируется протокол оценки типовой должности. Ответственным за вывод протокола на печать является руководитель, проводивший оценку типовой должности.
Использование данного опросника позволяет сократить время оценки одной типовой должности за счет:
• четкой и понятной структуры опросника;
• имеющейся настройки для оценки должностей различных уровней иерархии;
• возможности ранжировать типовые должности по каждому критерию оценки (руководитель подразделения ставит баллы по каждому критерию оценки для всех типовых должностей, подчиненных ему);
• выбора ответа из предлагаемых вариантов;
• заложенного механизма проверки полноты заполнения опросника.
Оценка должностей
После заполнения опросников и утверждения результатов оценки типовой должности следует этап построения иерархии типовых должностей.
Иерархия типовых должностей – перечень типовых должностей, выстроенных по грейдам в соответствии с их статусом и уровнем значимости для управляющей компании.
Каждый грейд иерархии типовых должностей характеризуется уникальными сочетаниями значений критериев оценки, определяющих значимость для организации типовых должностей, отнесенных к этому грейду.
Иерархия типовых должностей строится по следующим принципам и правилам:
• должности руководителя и непосредственного подчиненного (в том числе заместителей) не могут находиться в одном грейде;
• должности руководителей, относящиеся к разным подкатегориям, не могут находиться в одном грейде. Например, должность начальника управления не может находиться в одном грейде с должностью начальника отдела;
• должности главных специалистов не могут находиться в одном грейде с должностями специалистов (в том числе ведущих и старших).
Типовые должности управляющей компании разделены на три категории: руководители (руководители высшего и среднего звена, линейные руководители), специалисты и служащие.
Механизм отнесения должности к грейду представляет собой классификатор, который на основании оценки типовой должности по критериям оценки определяет грейд типовой должности. В основе этого классификатора лежат весовые уравнения для каждой категории должностей, в которых каждому критерию присваивается определенный весовой коэффициент.
Весовые уравнения
В общем виде уравнение выглядит следующим образом:
где:
B>i – весовые коэффициенты;
К>А… К>ж – значения критериев оценки.
Весовые коэффициенты определяют, насколько изменится зависимая переменная при изменении соответствующего критерия оценки (при неизменном влиянии всех прочих критериев). Таким образом, чем выше значение коэффициента, тем сильнее влияние критерия оценки на определение грейда для типовой должности.
Этап 2. Разработка вилок должностных окладов и формирование структуры грейдов
В рамках анализа существующей структуры вилок должностных окладов выявлены следующие узкие места, характерные для отдельных грейдов:
1. Существует вероятность недостаточного мотивационного эффекта при переходе работника из одного грейда в другой;
2. Отсутствует возможность обеспечения заинтересованности работника в продолжительной работе;
3. Отсутствуют достаточные пересечения диапазонов грейдов, предупреждающие ситуации значительного повышения оклада при изменении грейда.
По результатам анализа существующей структуры вилок должностных окладов и созданной на предыдущем этапе иерархии должностей определены основные параметры структуры грейдов: разность срединных точек и вилка должностного оклада.
Целевая разность срединных точек определена в 28,2 %. На основании этого параметра и срединной точки для 1-го грейда в существующей структуре окладов построен график целевых значений должностных окладов (рис. 5.2), который является основой для создания модели структуры грейдов и описывается экспоненциальной функцией.
