Шаг 1. Планирование и расчет потребности в персонале. Компания или предприниматель должны рассчитать, сколько сотрудников требуется, какой они должны быть квалификации. Нужно рассчитать потребность в персонале таким образом, чтобы и сотрудники не скучали без дела и не возникала ситуация, когда специалиста нигде не найти, что часто бывает в больших торговых центрах.
Если у вас уже есть сотрудники, то определить их занятость можно, если вести четкий учет и карту использования рабочего времени.
Если сотрудники есть, но их недостаточно, то можно постараться поменять их функции, перераспределить обязанности.
Если потребность в персонале все-таки имеется, то необходимо приступать к поиску сотрудников.
Шаг 2. Сформулируйте требования к работнику. Прежде чем размещать вакансию, необходимо сформулировать требования к кандидатам. Причем требования должны быть к профессиональным качествам работников, они не должны дискриминировать сотрудника.
В объявлениях о приеме на работу есть различные ограничения. Чаще всего встречаются следующие:
♦ приглашение лиц только определенного пола;
♦ приглашение лиц только определенного возраста;
♦ отказ в приеме на работу в связи с инвалидностью.
Намного реже в объявлениях о вакансиях содержатся требования к политическим взглядам, если не брать вакансию, открытую в какой-либо политической партии. Иногда работодатели указывают предпочтения относительно места проживания кандидата.
Если даже очень внимательно рассматривать объявления, то вряд ли в них можно найти ограничения для беременных женщин. Но найдется ли на практике работодатель, готовый взять на работу женщину на 5-м или 7-м месяце беременности?
Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенных профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли)[22].
При этом не стоит добавлять в объявление избыточные требования, например, продавец не обязан владеть тремя языками и иметь три высших образования.
Шаг 3. Размещение вакансии. Вакансию следует разместить в СМИ или в Интернете. Если речь идет о сельском магазине, то поиск кандидатуры может осуществляться путем «сарафанного радио».
Шаг 4. Изучение опыта. Если соискатель прислал резюме или лично пришел устраиваться, то необходимо изучить опыт его работы: была ли у него аналогичная практика, осуществлял ли он подобные продажи, на какой отрасли он специализировался? Конечно, предпочтение необходимо отдавать тем кандидатам, которые уже работали в торговой сфере, имеют положительные характеристики с предыдущих мест работы и знают особенности работы именно в данном направлении, т. е. занимались, например, продажами техники, книг или же автомобилей.
Обратите внимание на следующие пункты:
♦ четкость формулирования цели устройства на работу;
♦ опыт работы;
♦ частота смены рабочих мест;
♦ занимаемые в предыдущих фирмах должности;
♦ какие функциональные обязанности исполнял претендент;
♦ рекомендации.
Изучив резюме, необходимо пригласить на работу понравившихся кандидатов.
Получить дополнительную информацию поможет грамотно составленная анкета. В основном вопросы в подобных анкетах близки к вопросам, освещаемым резюме, плюс добавляются вопросы, ответы на которые интересуют конкретного работодателя (состояние здоровья, наличие дополнительных специальностей). Наличие дополнительных специальностей позволит, например, продавцу-консультанту в нужный момент заменять кассира во время отпуска, и наоборот.
Шаг 5. Личная беседа. Личная беседа является необходимым этапом подбора персонала. Если продавец легко находит общий язык с руководством, хорошо ориентируется в продаваемых товарах, может объяснить их назначение, целевую аудиторию, рассказать о товарах больше, чем знает сам руководитель магазина, то такой продавец легко найдет общий язык с покупателями.
