В этой главе мы не будем подробно останавливаться на принципах управления производительностью сотрудников, развития их компетенций и формирования топ-команды, но хотелось бы отметить, что они находятся на стыке процессов управления людьми и управления культурой организации.
Например, система KPI, выполнение которой влияет на переменное вознаграждение, не только отражает, но иногда и формирует культуру организации. Установление одного сквозного KPI (такого, как EVA или EBITDA) для всей первой линейки под генеральным директором и всех директоров подразделений стимулирует командную работу и демонстрирует доверие генерального к своим сотрудникам. Он в таком случае понимает, что HR-директор будет снижать текучесть персонала, повышать их вовлеченность и контролировать расходы на персонал не потому, что эти показатели включены в его KPI, а потому, что он – ответственный руководитель. Чрезмерное «увлечение» генеральным директором дизайном отдельных KPI для каждой функции и уверенность в том, что «правильные KPI заставят руководителя лучше работать», обычно означают недостаток лидерских качеств и умения мотивировать команду.
Подобный пример позволяет нам плавно перейти к культуре, которая, как известно, «ест стратегию на завтрак». Культура представляет собой совокупность неформальных правил организации и отвечает на вопрос: «Зачем мы это делаем?»
Этот компонент организации включает в себя:
– систему внутренних коммуникаций,
– управление вовлеченностью работников и продвижение корпоративных ценностей,
– управление устойчивым развитием и корпоративная социальная ответственность: взаимодействие с местным сообществом, вопросы экологии как окружающей среды, так и офисов/производственных площадок, продвижение здорового образа жизни, взаимодействие с семьями работников, поддержка бывших работников-пенсионеров, частно-государственное партнерство в сфере развития системы здравоохранения, обеспечения жильём и образования в регионах присутствия, культурные инициативы, волонтёрство и благотворительность.
Во многих компаниях внутренние коммуникации находятся в ведении департамента PR и коммуникаций, а корпоративная социальная ответственность – в ведении департамента GR. Иногда встречается отдельная должность директора по устойчивому развитию. В случае если такая структура уже сложилась, вам остается только плотно сотрудничать с этими функциями. Но если в компании происходят организационные преобразования и у HR-директора появляется возможность забрать этот функционал, я настоятельно рекомендую это сделать. HR-специалисты лучше, чем служба PR, понимают, каким образом необходимо обращаться к разным категориям сотрудников. Меня в этом убедил следующий случай из жизни крупной розничной компании:
Наш департамент маркетинга и коммуникаций разработал программу по фокусированию всей компании на вопросах качества. Программа включала в себя ребрендинг магазинов, рекламную кампанию в СМИ, акции и дегустации для покупателей и, конечно же, привлечение внимания сотрудников к важности этой проблемы. Однажды утром я пришла в офис и увидела, что по всем коридорам в офисе компании развешаны огромные агитационные постеры:
«Мы продаём просроченную продукцию? ЗАТО У НАС НИЗКИЕ ЦЕНЫ!» или «Наши продавцы не говорят по-русски? ЗАТО НАШИ МАГАЗИНЫ РЯДОМ С ДОМОМ!»
Эти постеры разработало креативное агентство, которое наняли наши маркетологи. Пока мы с HR-коллегами снимали эти постеры со стен, маркетологи объясняли нам, что это специальный приём, который должен шокировать сотрудников и подчеркнуть важность вопросов качества. Мы же объяснили им, что работники снимут эти плакаты на телефон и будут говорить, что в головном офисе не видят никаких проблем в продаже просроченной продукции.
В следующий раз наши пиарщики предложили включить в корпоративную газету статью о том, что в Сколково прошла двухдневная конференция 400 руководителей компании, на которой перед ними выступали американские профессора, специально привезённые по этому случаю, а вечером состоялся банкет, где играл джаз-бэнд Бутмана. Мы им объяснили, что сотрудникам магазинов в Вычегде или Медвежьегорске реально неинтересно, что там обсуждали 400 руководителей, а говорить они будут только о том, что лучше бы зарплату подняли, вместо того чтобы транжирить деньги на всяких конференциях.
