В крупных компаниях, где есть директор по стратегии, организацией подобных процессов и приглашением консультантов будет, конечно же, заниматься он. Но если такого директора нет, HR-директор вполне может взять на себя этот проект. Во-первых, это намного интереснее, чем общаться с профсоюзами (консультанты из BCG или McKinsey намного более приятные и интеллигентные люди, чем защитники пролетариата), во-вторых, этот процесс тесно связан с разработкой системы корпоративных ценностей и с корпоративной культурой в целом, о чём дальше и пойдет речь.
Следующим шагом развития организации является классификация, дизайн и ре-дизайн БП или так называемая BPO (Business Process Optimization) – оптимизация бизнес-процессов. Здесь роль HR-директора может быть куда более значительной, чем просто приглашение правильных консультантов и вывоз руководства в загородный отель.
При описании и формализации бизнес-процессов обычно необходимо их классифицировать, например, на основные и вспомогательные (поддерживающие), хотя варианты классификации могут варьироваться. Опытные HR-директора понимают, что решения, принятые на данном этапе, в дальнейшем будут влиять на грейдинг (например, директора основных департаментов могут быть на 1–2 грейда выше, чем директора поддерживающих департаментов), а это уже совсем другие зарплаты, кабинеты, машины и бонусы. Если HR-директор не возглавляет процесс или вообще в нём не участвует, внешние консультанты обязательно запишут HR-департамент в поддерживающие функции и подчинят финансовому, административному или директору по общим вопросам, и выбраться оттуда потом будет очень сложно.
Помимо защиты корыстных интересов участие в BPO очень хорошо расширяет кругозор специалиста по персоналу, помогает узнать, чем занимаются люди в организации, и развивает логическое мышление, ведь анализ часто связан с нормированием, бенчмаркингом и прочими количественными методиками.
Ещё одной областью, в которой может развернуться директор по оргразвитию, становится участие во внедрении систем бережливого производства, которые в разных компаниях могут иметь различные названия (continuous improvement, производственная система, бизнес-система, Lean, Six Sigma и так далее). Родоначальником всех этих систем принято считать компанию Тойота, чья Toyota production system (TPS) является примером того, как вовлечь весь персонал в непрерывное улучшение производственных и бизнес-процессов компании. Обычно в организации есть отдельный человек, ответственный за это направление, но функция HR должна играть ключевую роль в реализации процесса: от обучения сотрудников принципам кайдзен до интеграции результатов улучшений в системы KPI и оценки эффективности деятельности.
Второй компонент организации, технологии (производственные и информационные) требуют наличия уже описанных и максимально эффективных бизнес-процессов. Если процесс не логичен и не оцифрован, его невозможно автоматизировать.
В качестве примера из сферы HR можно взять процесс расчёта премий: его невозможно автоматизировать, если премии рассчитываются не на основании показателей, взятых из системы финансово-производственного учёта, а, например, на основании коэффициента трудового участия (КТУ) или «оценки руководителя». Поэтому в одной из производственных компаний, где я работала, в службе персонала было около пятидесяти так называемых БОТов (сотрудников бюро по оплате труда), которые весь месяц занимались тем, что вручную рассчитывали ежемесячные премии работников в рамках сдельной оплаты труда. Конечно, мне надо было сократить этих пятьдесят человек и автоматизировать расчёт, но без изменения системы оплаты труда (то есть бизнес-процесса) сделать это было невозможно.
Бизнес-процессы и технологии влияют на индустриальные нормы численности, разбираться в которых очень полезно для директора по персоналу, стремящегося стать директором по организационному развитию. К индустриальным нормам численности относятся, например, следующие показатели:
– количество смен, необходимых на производстве, оно определяется продолжительностью смены (12, 8 или 6 часов для производств с вредными условиями труда, количеством дней отпуска (он длиннее для вредных производств) и характером производства – непрерывное или нет,
