Замечательный материал для разработки принципов управления человеческими ресурсами дают принципы, сформулированные в системе менеджмента качества (СМК) . Из восьми принципов минимум два имеют непосредственное отношение к рассматриваемой теме – лидерство и вовлечение персонала (рис. 2.9.2).
Лидерство – это процесс влияния одной или нескольких личностей на остальных сотрудников, который основан на социально-психологических механизмах (т. е. определяется складывающимся взаимодействием людей, а не только силой влияния лидера) и добровольном признании другими людьми за каким-либо человеком прав и полномочий влияния. Главная производственная задача лидеров – распространять и поддерживать необходимое производственное поведение персонала. Основная форма организационного влияния – распространение и поддержка корпоративных целевых установок (стратегий, целей), ценностей поведения (корпоративной этики) и корпоративных стандартов (рис. 2.9.3).
Рис. 2.9.3. Лидерство как принцип менеджмента качества
Вовлечение персонала является основой так называемого партисипативного, соучаствующего управления. Управление качеством изначально создавалось и в дальнейшем реализовывалось исключительно на этом принципе: кружки качества, самоуправляющиеся рабочие группы, поощрение инновационной активности и другие формы работы с персоналом убедительно доказали свою эффективность (рис. 2.9.4). На этом принципе основано и управление организационными изменениями.
Рис. 2.9.4. Вовлечение персонала как принцип менеджмента качества
2.10. Разработка кадровой миссии
Рис. 2.10.1. Факторы внешней и внутренней среды, влияющие на определение миссии и разработку стратегии
Учет факторов внешней и внутренней среды (рис. 2.10.1) позволяет не игнорировать глобальные тенденции на мировом рынке и нацеливает на максимальное использование имеющихся корпоративных ресурсов.
Для повышения эффективности учета факторов необходимо изучить содержание каждого из них. Здесь в выигрыше оказываются компании, в которых ведется мониторинг внешней и внутренней среды, сформирована база данных и используются информационные инструменты обработки и, что не менее важно, эргономического представления данных.
Ожидания заинтересованных сторон (рис. 2.10.2) используются при разработке идеологической и программно-целевой платформ УЧР в следующей последовательности:
1) определяются наиболее значимые заинтересованные стороны;
2) ожидания приоритетных заинтересованных сторон идентифицируются как на уровне обобщенного описания (достаточно для разработки кадровой миссии), так и на уровне более детализированного описания (необходимо для разработки стратегии);
3) выделяются ожидания, присущие нескольким заинтересованным лицам (точки совпадения интересов) и/или особо акцентируемые ожидания (точки ключевых интересов).
Формулировка миссии (рис. 2.10.3) может включать в себя и видение УЧР. В этом случае она должна быть более объемной (например, состоять из двух и более частей или иметь краткий вариант – слоган и развернутое описание).
Требования к формулировке.
«Кто мы?» – описание того, что и как мы делаем. Это наше представление о том образе компании (или ее системы УЧР), который мы хотели бы сформировать в сознании адресатов миссии.
«Для кого мы?» – описание интересов, которые мы преследуем, кому и как мы предлагаем. Это описание адресатов миссии и компании в целом, наших намерений и способов их реализации.
«К чему мы стремимся?» – описание того, чего мы хотим достичь. Это видение компании в разрезе человеческого аспекта.
Рис. 2.10.2. Ожидания заинтересованных сторон как условие разработки миссии
Требования к действиям.
Формулировка метацелей – требуется сбалансированное сочетание сильных амбиций и реальной ситуации. Осуществляется на основе следующих результатов анализа:
– оценки вызовов внешней среды;
– оценки корпоративной ситуации в сфере УЧР;
– определения точек сопряжения для установления баланса взаимоотношений работодателя и наемного работника;
– выбора ключевой идеи работы с персоналом.
Рис. 2.10.3. Семантическая структура миссии и действия по ее формированию
