Диагностика соискателя - страница 17

Большая часть работодателей либо специалистов по кадрам при подборе кадрового состава используют различные виды собеседований. На этом, как правило, у данной группы компаний заканчиваются знания в области методик отбора и найма персонала, и такой немаловажный фактор успешности бизнеса, как трудовой ресурс зачастую оказывается не того уровня, как хотелось бы руководству. Другое дело – современное поколение компаний. На сегодняшний день многие частные компании при поиске необходимых для их производства специалистов не только используют давно апробированные методы подбора персонала, но и стараются внедрять новаторские идеи: компьютерное тестирование с оценкой полученных результатов профессиональным психологом, решение испытуемым вполне реальных практических заданий в сфере его будущей профессиональной деятельности на замещаемой должности, анализ творческих способностей соискателя с помощью нестандартных заданий (например, можно дать претенденту задание за определенный небольшой промежуток времени придумать максимальное количество способов использования какого-либо предмета: кирпича, пустой бутылки), определение степени обучаемости претендента на должность, а такжне его способности адаптироваться в команде, способности адекватно действовать в стрессовых ситуациях и т. д.

Необходимо помнить о том, что собеседование – это двусторонний процесс, т. е. не только организация непосредственно оценивает кандидата, но и кандидат тоже может оценить организацию с точки зрения ее соответствия его собственным интересам и запросам. В связи с этим сотрудник, проводящий собеседование, должен предоставить максимально объективную и полную информацию об организации. Это необходимо для того, чтобы по возможности заинтересовать кандидата и в то же время избежать приема на работу тех, чьи ожидания расходятся с реальными возможностями организации, потому что чем раньше потенциальный работник и потенциальный работодатель поймут, что они не подходят друг другу по ряду объективных причин, тем лучше для обеих сторон. Довольно редко люди сталкиваются с такими ситуациями, когда после короткой беседы необходимо оценить другого человека и принять какое-либо решение…

Менеджер по подбору персонала в данном случае должен сосредоточиться на оценке общих характеристик кандидата: его субъективных способностей к анализу, индивидуальных черт характера, жизненной позиции, мотивации, спобсобности к плодотворному труду, психологической совместимости с организацией. Последний фактор – совместимость с организацией – имеет большое значение и ни в коем случае не должен быть проигнорирован, потому что каждая организация имеет собственную, отличную от других поведенческую культуру, которая часто может не совпадать с ценностями и стилем поведения кандидата. Резкое несоответствие, как уже указывалось, чревато конфликтом, нежелательным и очень болезненным как для сотрудника, так и для организации в целом.

Собеседование – процедура довольно сложная. На сегодняшний день советов по правилам поведения на собеседовании кандидатам достаточно, а вот потенциальные работодатели нередко оказываются в очень сложной ситуации: при выборе сотрудника им приходится довольствоваться лишь собственными ощущениями и жизненным опытом. Но все же существуют некоторые правила проведения собеседования. Чаще всего именно в том случае говорят о собеседовании, когда человек только устраивается на работу, но собеседование возможно и перед увольнением. Это самая жесткая разновидность делового общения. В ходе такого собеседования возможна проверка на стрессоустойчивость. Необходимо помнить еще об одной специфике проведения собеседования: на интервью соискатели очень часто либо уходят от ответов, либо отвечают на вопросы довольно уклончиво. Особенностью искусства проведения собеседования является то, что собеседник может вовремя услышать, что ответ не дан. Для этого необходимо уметь держать паузу, не подсказываю соискателю желательный вариант ответа.

Одна из задач собеседования – оставить у соискателя положительное впечатление об организации-работодателе вне зависимости от того, будет он впоследствии принят на работу или нет.