Бизнес-тренинг: как это делается - страница 89

Шрифт
Интервал

стр.


Уровень «усвоения»

1. Тестирование на знание изученного материала в форме специально разработанных заданий или опросов.

2. Контрольные упражнения для проверки усвоения навыков.

3. Экспертное наблюдение: специально выделенный эксперт в ходе тренинга или в рамках беседы с участниками выставляет оценки каждому по степени сформированности у них определенных навыков.

4. Обучение участниками тренинга других сотрудников компании:

– проведение презентации полученных в рамках тренинга инструментов, представлений, технологий для сотрудников своего подразделения либо коллег из других отделов компании;

– помощь в адаптации и обучении новых сотрудников;

– наставничество.

5. Составление участниками тренинга плана того, как они будут использовать полученные навыки в своей практической деятельности, включая ответы на вопросы о том, какие препятствия могут возникнуть при внедрении полученных знаний и навыков, какая поддержка необходима


Уровень «поведения»

1. Наблюдение за действиями сотрудников (отслеживание изменений поведения).

2. Отслеживание выполнения планов действий сотрудников по внедрению полученных на тренинге навыков и технологий. Самоконтроль участников тренинга. Встречи непосредственного руководителя с каждым из сотрудников, обратная связь по динамике изменений поведения.

3. Фокус-группы по обсуждению внедрения полученных знаний, навыков и технологий с участниками.

4. Обучение на рабочем месте, наблюдение наставника за тем, изменились ли действия сотрудника после тренинга

• получили ли участники тренинга необходимые знания и навыки. Причем в модели различается так называемое декларативное и процедурное знание, и прежде всего оценивается наличие у участников знания второго типа, то есть усвоения способов и алгоритмов действия (когнитивные переменные);

• насколько организационная среда компании позволяет и помогает участникам реализовать полученные знания и навыки в своей деятельности. Оценивается широкий круг факторов: обучающая культура и среда, поддержка от руководства различного уровня, возможность практиковаться (организационные переменные);

• насколько участники мотивированы к развитию и внедрению полученных знаний и навыков (мотивационные переменные);

• насколько участники тренинга уверены, что смогут внедрить полученные знания, навыки и технологии, каковы их ожидания от этого процесса (переменные, связанные с отношением к деятельности).


Модель DBE (Decision-Based Evaluation), разработанная Куртом Крейгером, исходит из того, что цели оценки тренинга могут быть различными и в зависимости от них выбираются содержание (какие показатели, переменные нужно измерить, оценить) и методы оценки. Модель описывает три возможные цели оценки:

• оценка изменений, произошедших с участниками тренинга;

• оценка результатов тренинга с точки зрения эффекта для компании;

• совершенствование тренинговой программы.


После выбора цели выделяются конкретные задачи, которые должны быть решены в рамках оценки тренинга. Они и определяют содержание оценки. В зависимости от конкретных задач могут быть проанализированы разные изменения участников: в когнитивной сфере (изменение знаний и представлений), поведении (изменение способов действия), в эмоционально-мотивационной сфере. В зависимости от этого используются разные методы сбора данных.

Главная особенность модели состоит в том, что она декларирует зависимость содержания и методов от целей оценки тренинга.


стр.

Похожие книги